Aliquota di contribuzione. Si tratta di un coefficiente che, moltiplicato per gli anni di contribuzione, genera un numero il quale, a sua volta, esprime la percentuale della retribuzione pensionabile che sarà riconosciuta come pensione. Per esempio, se l'aliquota è 2 dopo 30 anni di contribuzione la pensione sarà pari al 60% della retribuzione pensionabile.
Agenzie per il lavoro. Operatori privati abilitati, mediante autorizzazione amministrativa, a svolgere attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, nonché supporto alla ricollocazione professionale.
Ammortizzatori sociali. Per ammortizzatori sociali si intende un complesso ed articolato sistema di tutela del reddito dei lavoratori che sono in procinto di perdere o hanno perso il posto di lavoro.Vedi APPENDICE A
Apprendistato. Esistono tre tipologie di contratti di apprendistato. Contratto di lavoro che prevede l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione (possono essere assunti giovani tra i 15 anni e i 18 anni, per completare il ciclo di istruzione obbligatoria, in alternativa alla frequenza scolastica). Contratto di apprendistato per il conseguimento di una qualifica professionale attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico (possono essere assunti giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, che hanno assolto gli obblighi scolastici); i contratti possono durare da 2 a 6 anni. Contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione (possono essere assunti giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni). APPENDICE A BIS.
Assicurazione generale obbligatoria. L'assicurazione generale obbligatoria (in acronimo AGO), nell'ordinamento italiano è l'assicurazione obbligatoria istituita con R.D.L. n. 636 del 14 aprile 1939, pubblicata nella G.U. n. 105 del 3 maggio 1939, e come confermato dalla L. 9/2009, per l'invalidità e la vecchiaia, per la tubercolosi e la disoccupazione involontaria, dei lavoratori dipendenti. È il principale istituto di assistenza e previdenza sociale che attua l'art. 38 della Costituzione. In Italia, l'INPS è l'ente pubblico che attua tale assicurazione. Gli enti previdenziali che forniscono l'AGO o forme sostituive dell'AGO ovvero l'AGO per i professionisti sono definiti previdenza di primo pilastro. L'assicurazione obbligatoria per l'invalidità e la vecchiaia ha per scopo l'assegnazione di una pensione agli assicurati nel caso di invalidità o di vecchiaia e di una pensione ai superstiti nel caso di morte dell'assicurato o del pensionato. Essa ha inoltre lo scopo di prevenzione e cura dell'invalidità. L'assicurazione è obbligatoria per i dipendenti. L’assicurazione generale obbligatoria è esercitata attraverso le seguenti gestioni:
- FPLD, Fondo Pensione Lavoratori Dipendenti del settore privato;
- gestioni speciali istituite nell’ambito dell’INPS per categorie particolari di lavoratori (iscritti al soppresso fondo spedizionieri, lavoratori miniere, cave e torbiere…);
- gestioni speciali per i lavoratori autonomi: artigiani, commercianti e coltivatori diretti, coloni e mezzadri;
- gestione separata per i lavoratori a progetto, occasionali, associati in partecipazione e per i liberi professionisti senza cassa previdenziale.
Assicurazione generale obbligatoria dei lavoratori autonomi. Vi sono obbligatoriamente iscritti: gli artigiani, i commercianti, i coltivatori diretti, i mezzadri e coloni. A ogni categoria corrisponde una gestione separata e amministrata dall'Inps che copre i rischi di invalidità, vecchiaia e morte.
Associazione in partecipazione. Contratto con cui una parte (associante) attribuisce a un'altra (associato) una partecipazione agli utili della sua impresa, o di uno o più affari, come corrispettivo di una determinata attività. Vedi APPENDICE A TER
Borsa continua del lavoro. È un sistema aperto di incontro tra domanda e offerta di lavoro imperniato su nodi regionali.
Buoni per prestazioni occasionali e accessorie. Il pagamento delle prestazioni di lavoro occasionale accessorio avviene attraverso il meccanismo dei ‘buoni', il cui valore nominale è pari a 10 euro. E’, inoltre, disponibile un buono ‘multiplo’, del valore di 50 euro equivalente a cinque buoni non separabili. Il valore nominale è comprensivo della contribuzione (pari al 13%) a favore della gestione separata INPS, che viene accreditata sulla posizione individuale contributiva del prestatore; di quella in favore dell'INAIL per l'assicurazione anti-infortuni (7%) e di un compenso al concessionario (Inps), per la gestione del servizio, pari al 5%. Il valore netto del voucher da 10 euro nominali, cioè il corrispettivo netto della prestazione, in favore del prestatore, è quindi pari a 7,50 euro. Il valore netto del buono ‘multiplo’ da 50 euro, cioè il corrispettivo netto della prestazione, in favore del lavoratore, è quindi pari a 37,50 euro. I buoni (voucher) sono disponibili per l'acquisto su tutto il territorio nazionale, presso le Sedi INPS. I buoni 'cartacei' acquistati dal committente, e non utilizzati, sono rimborsabili esclusivamente restituendoli presso le Sedi Inps, le quali emetteranno a favore del datore di lavoro un bonifico domiciliato per il loro controvalore e rilasceranno una ricevuta. L’acquisto dei buoni-lavoro può avvenire mediante due procedure: - la procedura cartacea; - la procedura telematica. La procedura telematica è accessibile dal sito istituzionale www.inps.it, nella sezione Servizi On-Line/Per il cittadino/Lavoro occasionale accessorio. La riscossione dei buoni cartacei da parte dei prestatori/lavoratori può avvenire presso tutti gli uffici postali sul territorio nazionale. Per consentire la riscuotibilità del voucher presso gli uffici postali e il corretto accredito dei contributi previdenziali e assistenziali, si raccomanda di indicare tutte le informazioni richieste dal buono lavoro, compilando i campi relativi al codice fiscale del committente/datore di lavoro, codice fiscale del prestatore/lavoratore, data di inizio e di fine prestazione.
Cassa integrazione. I lavoratori in cassa integrazione sono dipendenti di un'impresa che per gravi problemi legati all'esubero di manodopera percepiscono per un determinato periodo una percentuale del loro stipendio (circa l'80%) senza però svolgere il lavoro. La cassa integrazione può essere a "zero ore", cioè non si lavora del tutto, oppure può prevedere solo una riduzione dell'orario di lavoro.
Collaborazione coordinata e continuativa. Si tratta di una forma di lavoro autonomo, dotata di alcuni requisiti (la continuità, il coordinamento e la collaborazione rispetto all’attività del committente) analoghi a quelli del lavoro subordinato.
In mancanza di una specifica definizione di legge, la giurisprudenza ha precisato il contenuto degli elementi necessari per configurare tale rapporto: la continuità, intesa come costanza dell'impegno e suo perdurare nel tempo; la coordinazione della prestazione, intesa come collegamento funzionale con l'attività del committente e come possibilità per questo ultimo di fornire istruzioni nel rispetto dell'autonomia professionale del collaboratore e infine la personalità della prestazione, intesa come prevalenza dell'apporto personale del collaboratore. APPENDICE B
Collaborazione occasionale. Collaborazioni che si caratterizzano per la loro eccezionalità come "rapporti di lavoro meramente occasionali o marginali". Non possono avere una durata complessiva superiore ai trenta giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente e il compenso non può superare i 5.000 euro, sempre con lo stesso committente. Soddisfatte queste condizioni, salvo diversa futura interpretazione da parte del ministero, non dovrebbe essere necessaria l'iscrizione alla gestione separata Inps. Se non sono soddisfatte le succitate condizioni il contratto di lavoro decade nella tipologia a progetto o in quella di collaborazione coordinata e continuativa.
CAT Computer aided training. Anche computer based training, tecniche di formazione basata non solo sull'insegnamento classico ma su corsi realizzati direttamente sul computer o via Internet.
Common collaborativo;. Vedi ARTICOLO
Contratti di solidarietà. Vedi APPENDICE B BIS
Contratto di appalto. Contratto con cui una parte (appaltatore), organizzandosi con i mezzi necessari e gestendo il tutto a proprio rischio, assume la realizzazione di un'attività a favore di un'altra parte (appaltante), ricevendo un corrispettivo in danaro.
Contratto di inserimento. I datori di lavoro privati non potranno più formulare contratti di formazione e lavoro; essi sono sostituiti da contratti che, a mezzo di un progetto di adattamento professionale, consentono l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro solo di particolare soggetti previsti dalla legge Biagi. Vedi APPENDICE B TER
Contratto di lavoro a chiamata (o lavoro intermittente o job on call). Contratto di lavoro con il quale il lavoratore (lavoratore intermittente) si mette a disposizione dell'impresa per svolgere prestazioni a carattere discontinuo o intermittente. VEDI APPENDICE B QUATER
Contratto di lavoro a progetto. VEDI APPENDICE B QUINQUER
Contratto di lavoro a tempo determinato: Vedi APPENDICE C
Contratto di lavoro ripartito (o job sharing). Contratto di lavoro caratterizzato dal fatto che l'obbligo di adempiere un'attività lavorativa si configura a carico di due lavoratori che assumono in solido l'obbligazione. Vedi APPENDICE C BIS
Contratto di somministrazione del lavoro).
Definizione
Il contratto di somministrazione di lavoro è un particolare contratto di lavoro subordinato che coinvolge tre soggetti:
- il somministratore (un soggetto autorizzato come le agenzie di somministrazione),
- 'utilizzatore,
- il lavoratore.
Il lavoratore è assunto dal somministratore, ma viene inviato a svolgere la propria attività presso l'utilizzatore (c.d. missione).
Questo tipo di rapporto prevede quindi due contratti:
- un contratto di somministrazione, di natura commerciale, tra l'utilizzatore e il somministratore;
- un contratto di lavoro tra il somministratore e il lavoratore.
Il contratto di somministrazione di lavoro deve essere stipulato in forma scritta, altrimenti è considerato nullo ed i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.
Il contratto di somministrazione può essere a tempo determinato oppure a tempo indeterminato e può essere concluso anche come rapporto a tempo parziale.
a) Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (c.d. staff leasing)
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato è ammesso per le seguenti attività:
- consulenza e assistenza nel settore informatico;
- pulizia, custodia e portineria;
- trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
- gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, economato;
- consulenza direzionale;
- marketing;
- gestione di call-center;
- avvio e gestione di attività imprenditoriali;
- costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, installazione e smontaggio di macchinari,’edilizia e cantieristica navale;
- cura e assistenza alla persona e sostegno alla famiglia;
- tutti gli altri casi previsti dalla contrattazione nazionale, territoriale o aziendale.
Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato è soggetto alla disciplina generale dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato.
Durante i periodi di non utilizzazione, il lavoratore rimane a disposizione del somministratore.
Durante tali periodi di inattività, al lavoratore spetta un'indennità di disponibilità.
b) Il contratto di somministrazione a tempo determinato
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa esclusivamente a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore. Ad esempio, la necessità di un incremento di manodopera per far fronte a picchi temporanei di attività dovuti a circostanze eccezionali o alle attività stagionali, ma anche la sostituzione di lavoratori assenti per malattia, ferie, ecc.
Non è richiesta l'indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo:
- per il primo contratto di lavoro a termine di durata non superiore a dodici mesi;
- nelle ipotesi indicate dalla legge: lavoratori in mobilità, lavoratori svantaggiati, percettori di ammortizzatori sociali da almeno sei mesi;
- negli altri casi previsti dalla contrattazione collettiva.
Al contratto di somministrazione di lavoro tempo determinato, si applicano le regole del contratto a termine, escluse le disposizioni in materia di riassunzione, diritto di precedenza, successione dei contratti e durata complessiva.
Divieti
Il contratto di somministrazione è vietato nei seguenti casi:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- salvo diversa disposizione degli accordi sindacali, per le imprese che abbiano effettuato nei 6 mesi precedenti licenziamenti collettivi riguardanti le figure professionali oggetto della fornitura, a meno che tale contratto non sia stipulato per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, ovvero riguardi l’assunzione di lavoratori iscritti in lista di mobilità, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a mesi tre (Legge 191/2009).
- alvo diversa disposizione degli accordi sindacali, per le imprese in cui siano in corso interventi di integrazione salariale che interessino lavoratori adibiti alle mansioni oggetto della fornitura;
- per le imprese che non siano in regola con gli obblighi previsti in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro.
Diritti e doveri del lavoratore somministrato
Il lavoratore, anche se assunto dall'agenzia somministratrice, svolge la sua attività sotto la direzione e il controllo dell'impresa utilizzatrice. Pertanto, egli è tenuto ad osservare le disposizioni date dall'impresa stessa per l'esecuzione del lavoro, come se fosse un dipendente di quest'ultima. Egli può fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'impresa utilizzatrice.
Il lavoratore, durante la missione, ha diritto a percepire la stessa retribuzione che spetta ad un lavoratore dell'impresa utilizzatrice che svolge la stessa attività.
L'impresa fornitrice deve informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi allo svolgimento della missione, nonché formarli all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie per lo svolgimento dell'attività prevista. Quest'ultimo obbligo può essere adempiuto anche dall'impresa utilizzatrice.
Il lavoratore può esercitare i diritti di libertà e attività sindacale presso l'impresa utilizzatrice e partecipare alle assemblee del personale dipendente. Ha inoltre uno specifico diritto di riunione, da esercitarsi fuori dall'orario di lavoro in locali messi a disposizione dall'impresa fornitrice.
L'inserimento del lavoratore nelle banche dati dei soggetti autorizzati (agenzie di somministrazione) è gratuito.
Normativa di riferimento
D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, artt. 20-28
Contribuzione. Sono le somme erogate a nome per finanziare la Previdenza sociale del lavoratore. Se è obbligatoria, vi concorrono datore di lavoro e lavoratore; se è figurativa, è pagata con un finanziamento pubblico che si sostituisce ai datori di lavoro; se è volontaria, è pagata direttamente dal soggetto interessato. Lo stesso accade per le contribuzioni che servono a "riscattare" un periodo di contribuzione mancato, per esempio, gli studi universitari.
Credito formativo. La qualifica professionale conseguita attraverso il contratto di apprendistato costituisce credito formativo per il proseguimento nei percorsi di istruzione e di istruzione e formazione professionale.
Distacco di personale. Un'impresa può distaccare, per un certo periodo di tempo, proprio personale e farlo lavorare presso un'altra impresa con la quale ci sia un rapporto di partnership.
Formazione continua. Perché la maggiore flessibilità del mercato del lavoro non si coniughi con precarietà, la legge Biagi valorizza la formazione continua del lavoratore, che dovrebbe comprende l'intero arco sua vita lavorativa, secondo quanto indicato anche dalla Strategia europea per l’occupazione.
Gestione separata (Inps). Vedi APPENDICE D
Indennità di disponibilità. È la somma che un lavoratore intermittente, che resta a disposizione dell'azienda quando non è chiamato al lavoro, ha il diritto di ricevere mentre è in attesa della chiamata del datore di lavoro. L'indennità è versata se nel contratto di lavoro esiste l'obbligo di rispondere alla chiamata e fornire la prestazione richiesta.
Impresa familiare. L’art. 230-bis codice civile riconosce al familiare che presti la propria attività di lavoro in modo continuativo nella famiglia o nell’impresa familiare il diritto al mantenimento secondo le condizioni patrimoniali della famiglia; il diritto alla partecipazione agli utili dell’impresa e dei beni acquistati con essi , nonché agli incrementi anche in ordine all’avviamento in proporzione alla qualità e alla quantità del lavoro prestato. Ai familiari, inoltre, è riservato il potere di concorrere alle decisioni concernenti l’impiego degli utili e degli incrementi, gli indirizzi produttivi, la gestione straordinaria e la cessazione dell’impresa. Il legislatore ha quindi introdotto una figura nuova di impresa, che non trova la sua fonte in un rapporto contrattuale, ma discende direttamente dalla legge e che alla legge si rifà per la disciplina di quello che è, sostanzialmente, un rapporto fondato sulla solidarietà familiare. Vedi APPENDICE D BIS
Lavori socialmente utili. Si tratta di una forma di lavoro tesa al sostegno del reddito di lavoratori in cassa integrazione e in mobilità, o disoccupati da oltre due anni, con lo scopo di rendere utile la spesa assistenziale e di creare condizioni per un nuovo inserimento professionale e per il rientro nel mercato del lavoro. Vedi APPENDICE D TER
Lavori di pubblica utilità. Vedi APPENDICE D TER
Lavoro accessorio. È un rapporto di lavoro caratterizzato da una prestazione di natura occasionale e accessoria resa da soggetti particolarmente deboli nell'entrata e nella permanenza nel mondo del lavoro. Il rapporto di lavoro non deve superare, nell'anno solare, i trenta giorni e i 3.000 euro di compenso. APPENDICE E
Lavoro a tempo indeterminato. Vedi APPENDICE E BIS
Lavoro a tempo parziale. Il lavoro part-time (o contratto di lavoro a tempo parziale) è caratterizzato da un orario di lavoro, fissato dal contratto individuale di lavoro, inferiore rispetto all'orario di lavoro normale (full-time) previsto dalla legge (40 ore settimanali) o dal contratto collettivo. Vedi APPENDICE E TER
Lavoro atipico. Negli ultimi anni, il mercato del lavoro italiano ha visto una forte crescita delle forme di lavoro cosiddetto "atipico" (non standard) rispetto ai contratti di lavoro subordinato standard a tempo pieno e alle tradizionali forme di lavoro autonomo. Vedi APPENDICE E QUATER
Lavoro a progetto. Le collaborazioni coordinate e continuative devono essere ricondotte a un progetto, o a uno specifico programma di lavoro, o a una fase di esso, salvo i casi previsti dalla legge, quali le collaborazioni occasionali, le professioni intellettuali per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione ad Albi, le collaborazioni a favore di associazioni e società sportive dilettantistiche riconosciute, le collaborazioni effettuate da componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, da partecipanti a collegi o commissioni e da coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia. Al momento la legge delega non ha sciolto la discrasia tra l'interpretazione giuslavoristica che identifica questi contratti come attività di lavoro autonomo e l'interpretazione fiscale che li qualifica come redditi di lavoro dipendente assimilato. APPENDICE F
Lavoro domestico e lavoro a domicilio. Tabella dei minimi retributivi fissati dalla commissione nazionale - decorrenza 1 gennaio 2006 -aggiornata al 22 febbraio 2006.
Lavoro occasionale. Vedi APPENDICE F BIS
Lavoro straordinario. È la prestazione lavorativa svolta oltre l'orario normale di lavoro.
Lavoro supplementare. È la prestazione lavorativa svolta oltre l'orario di lavoro definito da un contratto a part time, prestazione concordata tra le parti ed entro il limite del tempo pieno.
Lavoro volontario. La legge-quadro sul volontariato riconosce il valore sociale e la funzione dell'attività di volontariato, promuovendone lo sviluppo e salvaguardandone l'autonomia. L'attività di volontariato deve essere prestata in modo personale, spontaneo e gratuito. Si richiede ancora che l'attività venga prestata tramite l'organizzazione di cui il volontario fa parte, senza fini di lucro ed esclusivamente a fini di solidarietà. Vedi APPENDICE F TER
Mobbing. Affinchè possa dirsi che sussista un comportamento mobbizzante è necessario che il datore di lavoro abbia posto in essere una serie di condotte ostili, reiterate e sistematiche, ancorchè non necessariamente illeggittime o illecite, intenzionalmente dirette a emarginare il lavoratore dall'ambito lavorativo. L'onere della prova di tali requisiti incombe sul lavoratore.
La sentenza che per prima ha accolto il termine mobbing nel lessico giurisprudenziale, è la pronuncia emessa dal Tribunale di Torino, Sez. Lav. I grado, datata 16/11/99. Il caso esaminato dalla Corte Torinese riguarda una lavoratrice dipendente che aveva richiesto il risarcimento del danno biologico (crisi depressiva) subito a causa delle condizioni di lavoro gravose e dalle continue e mirate vessazioni e umiliazioni da parte del capo reparto. Infatti, l'attrice era stata costretta a lavorare a una macchina entro uno spazio angusto e chiuso tra cassoni e macchinari, e isolata dai colleghi. Dal punto di vista giuridico, pur in assenza di una legge specifica sul mobbing, nel nostro ordinamento esistono diverse norme, costituzionali e civilistiche che, permettono di difendersi dai comportamenti persecutori che avvengono in ambito lavorativo. La nostra Costituzione riconosce la tutela della salute come diritto fondamentale dell’uomo; prevede la tutela del lavoro in tutte le sue forme. Sotto il profilo civilistico, quanto alla tutela, occorre prima di tutto distinguere le ipotesi in cui l’autore del mobbing è il datore di lavoro da quelle in cui i comportamenti persecutori vengono posti da un collega della vittima. In questa seconda ipotesi, l’autore delle violenze psicologiche potrà essere chiamato a rispondere per responsabilità extracontrattuale: che ricorre nel caso in cui una persona provoca un danno ingiusto ad altra persona (ex art. 2043 c.c.).
Quando invece l’autore delle violenze psicologiche è il datore di lavoro risponderà per inadempimento al contratto di lavoro. L’imprenditore, (ex art. 2087 c.c.) è tenuto ad adottare nell’impresa tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. Per essere risarcito il lavoratore dovrà provare la condotta illegittima e il nesso tra l’inadempimento delle misure previste dalla legge ed il danno subito, mentre a carico del datore di lavoro rimane la prova di aver operato secondo le disposizioni di legge. Il mobbing può provocare anche un danno alla professionalità del lavoratore; si verifica quando il lavoratore non ricopre l’incarico di lavoro per il quale era stato assunto. Il lavoratore assegnato a mansioni inferiori o lasciato del tutto inattivo può, infatti, chiedere al giudice del lavoro (ex art. 2103 c.c.), non solo di accertare l'illecito e di dichiarare la nullità dell'atto datoriale invalido, ma anche di essere reintegrato nelle mansioni precedentemente svolte o in mansioni equivalenti. Anche l'Inail ha cominciato a considerare il mobbing come malattia professionale: infatti è stato inserito nella categoria delle malattie professionali non tabellari, cioè non comprese nelle tabelle. Quindi il lavoratore potrà chiedere il risarcimento del danno anche al suddetto Istituto. Una delle modalità tipiche attraverso cui si possono realizzare comportamenti persecutori inquadrabili nel mobbing sono certamente le molestie sessuali commesse dal datore di lavoro, dal superiore gerarchico o da collegi. È opportuno ricordare che per molestie sessuali si devono intendere, oltre che i veri propri tentativi di molestia e gli atti di libidine violenta, anche i corteggiamenti indesiderati e le c.d. "proposte indecenti". Interessante a questo proposito è ricordare la definizione di molestia sessuale contenuta nel codice di condotta, allegato alla raccomandazione della Commissione Europea, che definisce la molestia sessuale ogni comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro comportamento basato sul sesso che offende la dignità degli uomini o delle donne nel mondo del lavoro. Secondo una sentenza della Corte di Cassazione, numero 685 del gennaio 2011, non è ancora possibile ricondurre il mobbing a sanzioni di tipo penale, nonostante ci siano alcuni comportamenti riconducibili a un trattamento vessatorio. Il vuoto legislativo, infatti, fa sì che ad oggi si possa procedere solamente con procedimenti civili.
Organi di certificazione. Sono soggetti abilitati alla certificazione dei contratti di lavoro.
Part time misto. È il lavoro prestato secondo una combinazione tra part time verticale e orizzontale.
Part time orizzontale. È il lavoro prestato ad orario ridotto rispetto al normale orario giornaliero.
Piani di inserimento professionale. I Piani di Inserimento Professio nale hanno la funzione di promuovere l'inserimento dei giovani nel mondo del lavoro attraverso un'esperienza che alterni momenti formativi e di lavoro, realizzata presso le aziende che si configurano come soggetti utilizzatori. L'avvio dei PIP non determina l'instaurazione di un rapporto di lavoro fra soggetto utilizzatore e destinatario. Vedi APPENDICE F QUATER
Somministrazione di manodopera: Vedi APPENDICE G.
Socio lavoratore di cooperativa. Vedi Appendice H
Staff leasing (o lavoro in affitto). E' la fornitura professionale di manodopera a tempo indeterminato o a termine, da parte delle agenzie autorizzate per il lavoro (vedi somministratori), a favore di aziende utilizzatrici.
Stage. Vedi APPEBDICE I
Tirocini estivi. Per tirocinio estivo di orientamento il decreto legislativo n. 276 2003 intendeva il tirocinio per adolescenti e giovani, regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso l'università o istituti scolastici di ogni ordine e grado, da svolgere durante le vacanze estive. Come ogni tirocinio, non si trattava di un rapporto di lavoro, ma solo di un'esperienza formativa svolta in azienda. La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 50 del 2005, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 60 del decreto legislativo n. 276/2003, che ha istituito i tirocini estivi di orientamento. L’articolo 60 è quindi abrogato. Potranno essere le Regioni a disciplinare questo istituto in forza della loro competenza in materia di formazione.
APPENDICE A
In generale
- Sussidio di disoccupazione: è una forma pubblica di assicurazione contro la disoccupazione involontaria, l'adesione alla quale può essere volontaria (es. Regno Unito, Danimarca) o obbligatoria (es. Italia, Francia). Viene corrisposto solo a coloro che soddisfino determinati requisiti contributivi, calcolati per settimane o mesi di contributi pagati o per ammontare totale. L'importo al quale si ha diritto è generalmente, ma non sempre, calcolato in base al reddito medio che si percepiva durante l'ultimo periodo lavorativo.
- Reddito minimo: è l'ammortizzatore sociale di ultima istanza, avendo lo scopo di assicurare il soddisfacimento almeno dei bisogni elementari a chi non ha un reddito sufficiente, o perché il suo lavoro non è sufficientemente retribuito, o perché, pur essendo involontariamente disoccupato, non soddisfa i requisiti contributivi necessari per ricevere il sussidio di disoccupazione. L'importo è indipendente da eventuali redditi precedenti.
In Italia
- Assicurazione Sociale per l'Impiego (ASpI): viene erogata in favore di lavoratori che abbiano concluso un rapporto di lavoro di tipo subordinato (non a seguito di dimissioni volontarie) e che abbiano pagato almeno 52 settimane di contributi negli ultimi 2 anni. Il sussidio, pari per i redditi più bassi al 75% della retribuzione media dell'ultimo periodo lavorativo, viene corrisposto per una durata massima compresa fra gli 8 e i 12 mesi, a seconda dell'età del beneficiario. Con la Riforma Fornero del 2012 ha sostituito l'indennità di disoccupazione ordinaria.
- Disoccupazione Agricola: viene erogata in favore di lavoratori/operai agricoli.
- Mini-ASpI: viene erogata in favore di lavoratori che, pur non avendo raggiunto i requisiti contributivi minimi per richiedere l'ASpI, abbiano maturato almeno 13 settimane di contributi. Il sussidio, di importo pari a quello dell'ASpI, viene corrisposto per un numero di settimane pari alla metà di quelle per cui si sono pagati i contributi. Con la Riforma Fornero del 2012 ha sostituito l'indennità di disoccupazione con requisiti ridotti.
- Indennità di mobilità: hanno diritto ad essa i lavoratori assunti a tempo indeterminato aventi la qualifica di operaio, impiegato o quadro, licenziati e collocati in mobilità dalla loro azienda per esaurimento della cassaintegrazione straordinaria, per riduzione di personale o per trasformazione, ristrutturazione o cessazione dell’attività aziendale. L'importo è inizialmente pari a quello della cassa integrazione, dopo cala del 20%. La durata del sussidio varia in funzione dell'età del beneficiario e dell'area geografica. Da notare che non tutti i lavoratori collocati in mobilità hanno diritto all'ammortizzatore sociale (cioè all'indennità di mobilità), ma solo quelli licenziati da imprese sottoposte al regime di Cassa Integrazione.
- Mobilità in deroga: con questo istituto l'indennità di mobilità viene estesa anche quei lavoratori licenziati da aziende non destinatarie della normativa sulla mobilità. Tale indennizzo si percepisce dopo aver concluso l'erogazione dell'indennità di disoccupazione, qualora sussistano i requisiti. Possono beneficiarne inoltre i lavoratori che hanno fruito della mobilità ordinaria e per i quali, sulla base di accordi regionali, è prevista una proroga del trattamento. È gestita dalle Regioni e, essendo finanziata anche con risorse del Fondo Sociale Europeo (i cui fondi vanno utilizzati per fare formazione), richiede che, a fronte del sussidio, i beneficiari partecipino ad attività formative.
- Cassa Integrazione Guadagni (CIG): viene corrisposta ai lavoratori di imprese industriali medio-grandi e di grandi imprese commerciali che vengono temporaneamente sospesi dalla loro impresa o ai quali viene ridotto l'orario di lavoro (e quindi la retribuzione mensile) per ragioni economiche. A seconda dell'impresa che ne fa uso e delle motivazioni, si divide in CIG ordinaria (CIGO) e CIG straordinaria (CIGS). L'importo è in ogni caso pari all'80% della retribuzione media dell'ultimo periodo lavorativo, mentre la durata varia a seconda dell'area (ha una durata maggiore al Sud) e della tipologia (CIGO o CIGS)
- Cassa Integrazione Guadagni in deroga: questo strumento estende temporaneamente la possibilità di ricorrere alla cassa integrazione a tutte le imprese del settore privato, senza limiti di settore e di dimensioni. Come l'indennità di mobilità in deroga, anche questa è gestita dalle Regioni ed essendo finanziata anche con risorse del Fondo Sociale Europeo richiede che i beneficiari partecipino ad attività formative.
- Prepensionamenti
- Contratti di solidarietà
APPENDICE A BIS
LE NOVITA'. D. L. 28/06/2013 n.76.
Restituire all’apprendistato il ruolo di contratto principe per favorire l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. Questo in sintesi è il senso del contenuto riportato dal comma 2 dell’articolo 2 del D.L. 28/06/2013, n. 76, riguardante “misure di carattere straordinario e temporaneo applicabili fino al 31 dicembre 2015” dirette a “fronteggiare la grave situazione occupazionale che coinvolge in particolare i soggetti giovani”. Lo stesso comma 2, specifica poi, che entro il prossimo 30 settembre 2013 la Conferenza Stato-Regioni, dovrà adottare delle linee guida che disciplinino il contratto di apprendistato professionalizzante che le piccole e medie imprese e le microimprese dovranno adottare entro il 31 dicembre 2015. Tale disposizione normativa, come spiegato, sempre dal comma 2, va considerata anche nell’ottica “della realizzazione di una disciplina maggiormente uniforme sull’intero territorio nazionale dell’offerta formativa pubblica”.
Per approfondire clicca qui.
Il contratto di apprendistato è l'unico contratto di lavoro con funzione formativa ed è disciplinato dal D.lgs. n.276 del 2003, che individua tre forme di apprendistato:
- Apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione
- Apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale
- Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Ognuna delle tipologie è regolata dalle regioni e dai contratti collettivi.
Il rapporto di lavoro sorto dall'accordo fra le parti è di tipo misto comportando l'onere in capo al datore di lavoro di una effettiva formazione professionale, sia mediante il trasferimento di competenze tecnico-scientifiche sia mediante l'affiancamento pratico per l'apprendimento di abilità operative, nonché la retribuzione per il lavoro svolto. L'assunzione di apprendisti richiede la stipula di un contratto di lavoro in forma scritta con allegato il Piano Formativo Individuale, mentre il numero degli apprendisti assunti non può superare quello dei lavoratori dipendenti qualificati effettivi. I contratti collettivi determinano la durata del rapporto di apprendistato, comunque per legge non inferiore a due anni e non superiore a sei anni.
Con l'applicazione - ancora parziale - della nuova disciplina (D.lgs. 276/03) l'istituto dell'apprendistato potrà essere applicato per assumere giovani tra i 15 e i 29 anni, secondo nuove modalità:
- da 16 a 18 anni non compiuti per i percorsi di apprendistato in diritto dovere di istruzione e f- da 18 a 29 anni (la Circ. del M. L. P. S. n. 30 del 15.07.05, al punto IV "Limiti di età" prescrive che "L'assunzione potrà essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del trentesimo anno di età, ovvero fino a 29 anni e 364 giorni") per i percorsi di apprendistato professionalizzante solo se c'è stato il recepimento della nuova normativa nel CCNL applicato. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53, o conseguita con un precedente rapporto di apprendistato, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età (cfr. art. 49 c. 2);
- da 18 a 29 anni per i percorsi di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
L'apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione
Il contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione è stato introdotto con l'articolo 48 del D.Lgs. 276/2003 ed è uno dei canali previsti dall'ordinamento per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione.
Il contratto è rivolto a giovani adolescenti di età compresa tra i 16 e i 18 anni ed ha una durata massima di tre anni.
L'apprendistato professionalizzante
Il contratto di apprendistato professionalizzante è stato istituito con il D.Lgs 276/2003 (Legge Biagi) per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale. Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni e 364 giorni (ossia chi non ha ancora compiuto 30 anni). Il rapporto di lavoro può durare fino ai 3 anni, a seconda del settore e della qualifica di inquadramento. Il contratto di apprendistato professionalizzante deve avere forma scritta, contenente indicazione della prestazione oggetto del contratto, del piano formativo individuale, nonché della eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale. Il datore di lavoro ha possibilità di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, anche se permane il divieto per il datore di lavoro di recedere anticipatamente dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d'intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale e nel rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi:
a) previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna alla azienda, di almeno centoventi ore per anno, per la acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali;
b) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all'interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione e della articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende, anche in relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti esterni;
c) riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali;
d) registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
e) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.
Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione
Il contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione, anch'esso introdotto dal D. Lgs. 276/2003, è finalizzato al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, pari a titoli di studio universitari e di alta formazione, nonché per la specializzazione tecnica superiore ex. articolo 69 Legge 144 del 1999. La sua particolarità riguarda il fatto che per l'attivazione dei profili formativi le Regioni e Province autonome devono coinvolgere anche le Università.
L'evoluzione della normativa prima del DL 76.
L'evoluzione normativa italiana in merito a questo istituto contrattuale può articolarsi in tre tappe legislative fondamentali:
- La Legge del 19.01. 1955 n. 25, che per prima disciplina compiutamente l'apprendistato introducendo importanti sgravi fiscali a favore del datore di lavoro
- La Legge del 24.06.1997 n. 196 recante “Norme in materia di promozione dell'occupazione", il cosiddetto "Pacchetto Treu", che riforma ampiamente l'istituto contrattuale scendendo nel merito della formazione da impartire all'apprendista e che per prima introduce la "formazione esterna" all'azienda, delegandone il coordinamento alle Regioni
- Il Decreto legislativo 10.09.2003 n. 276 "Attuazione delle deleghe in materia occupazione e mercato del lavoro di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30", ossia il decreto di attuazione della cosiddetta Legge Biagi, che articola ulteriormente l'apprendistato in tre fasce: l'apprendistato per l'espletamento del diritto/dovere di istruzione e formazione, l'apprendistato professionalizzante e l'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o percorsi di alta formazione.
- Un ulteriore combiamento è avvenuto con la riforma della Fornero del 2012 in cui il contratto per completare gli studi va dai ragazzi dai 16 ai 25 anni il contratto professionalizzante è diventato di mestiere e il contratto di alta formazione può fare ottenre titoli universitari, di scuola superiore, ecc.
I conflitti di competenza Stato/Regioni
L'evoluzione normativa dell'ultimo decennio non si è però svolta in maniera lineare, a causa soprattutto della contemporanea implementazione della cosiddetta Devolution, ossia dell'attribuzione di ampie competenze alle Regioni in materia di formazione e lavoro in attuazione delle modifiche all'articolo 117 della Costituzione. Il quadro normativo ha così richiesto numerosi interventi da parte della Corte Costituzionale per dirimere i conflitti di competenza Stato/Regioni, con particolare riferimento ai contenuti formativi e alla regolamentazione dei profili formativi. In particolare con l'entrata in vigore del D.Lgs. 276/2003 si è assistito ad una serie di ricorsi presso la Corte Costituzionale presentati:
- a un lato da amministrazioni regionali, governate in quel momento da coalizioni di centro-sinistra, che contestavano una presunta lesione delle proprie competenze da parte dello stato in merito alla disciplina della formazione formale;
- dall'altro lato da parte dello Stato nei confronti delle medesime Regioni che avevano legiferato in proprio la possibilità di rilasciare qualifiche professionali e relativi crediti formativi.
Con una serie di sentenze la Corte Costituzionale ha in sintesi stabilito che, mentre la formazione da impartire all'interno delle imprese attiene precipuamente all'ordinamento civile, la disciplina di quella esterna rientra nella competenza regionale in materia di istruzione professionale, con interferenze però con altre materie, in particolare con l'istruzione, per la quale lo Stato ha varie attribuzioni in termini di norme generali e di determinazione dei principi fondamentali. Inoltre la sentenza n. 50/2005 ha richiamato il principio di leale collaborazione fra Stato e Regioni nel comporre e risolvere costruttivamente eventuali sovrapposizioni di competenze, evitando quindi una legiferazione unilaterale dell'istituto.
La formazione formale
Alla luce di queste sentenze possiamo tracciare questo quadro in merito alla formazione per l'apprendistato professionalizzante:
- il rapporto di lavoro può essere istituito solo in base ad un profilo professionalizzante già formalizzato nel CCNL di riferimento o da parte della Regione;
- nel corso del rapporto di lavoro devono trovare spazio 120 ore di formazione formale annua;
- le regioni hanno competenza nel decidere come deve essere organizzata tale formazione, se totalmente a carico dell'azienda oppure in parte o completamente esternalizzata secondo quanto specificato dalla legislazione regionale.
L'assenza di alternanza scuola/lavoro
Nonostante gli ultimi dieci anni di aggiornamenti normativi, l'istituto contrattuale dell'apprendistato non può ancora dirsi compiuto, soprattutto alla luce degli altri stati comunitari e delle raccomandazioni della Commissione Europea. In particolare non esistono oggi dei ponti in grado di permettere una reale alternanza scuola-lavoro, che in larga parte dovrebbero invece appoggiarsi proprio sull'apprendistato che, abbiamo già detto, nella legge 247 del 24 dicembre 2007 che ha delegato il Governo ad attuare un riordino che garantisca fra le altre cose:
1.individuazione di standard nazionali di qualità della formazione in materia di profili professionali e percorsi formativi, certificazione delle competenze, validazione dei progetti formativi individuali e riconoscimento delle capacità formative delle imprese, anche al fine di agevolare la mobilità territoriale degli apprendisti mediante l'individuazione di requisiti minimi per l'erogazione della formazione formale;
2.con riferimento all'apprendistato professionalizzante, individuazione di meccanismi in grado di garantire la determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni e l'attuazione uniforme e immediata su tutto il territorio nazionale della relativa disciplina;
3.adozione di misure volte ad assicurare il corretto utilizzo dei contratti di apprendistato »
Principali riferimenti normativi
Legge del 19.01.1955 n. 25, così come modificata dalla Legge del 02.04.1968 n. 424 che disciplina l'apprendistato;
Legge del 24.06.1997 n. 196 recante “Norme in materia di promozione dell'occupazione”;
Decreto del Ministero del LAvoro del 08.04.1998 recante “Disciplina dell'apprendistato - Disposizioni concernenti i contenuti formativi delle attività di formazione degli apprendisti”;
Decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 07.10.1999 n. 359 recante disposizioni per l'attuazione dell'art. 16 della Legge n. 196/1997;
Decreto del Ministero del Lavoro del 28 febbraio 2000, n. 22 - Disposizioni relative alle esperienze professionali richieste per lo svolgimento delle funzioni di tutore aziendale ai sensi dell'articolo 16 della legge 196 del 1997 recante "Norme in materia di promozione dell'occupazione";
Decreto legislativo del 10 settembre 2003 n. 276 "Attuazione delle deleghe in materia occupazione e mercato del lavoro di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30" e s.m.i.;
Legge 247 del 24 dicembre 2007 recante “norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività per favorire l'equità e la crescita sostenibili, nonché ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale"
Vedi articolo deol 2013.
APPENDICE A TER
Caratteri distintivi
Dalla definizione civilistica si desume facilmente che l'associazione in partecipazione è un negozio giuridico sinallagmatico obbligatorio, vale a dire a prestazioni corrispettive. La disciplina civilistica prevede una partecipazione, da parte dell'associato, al rischio della gestione dell'impresa (o degli affari dedotti in contratto): questo avviene nel caso in cui il risultato della gestione dell'attività dedotta in contratto (o dei singoli affari) risulti in perdita. A fronte della partecipazione al rischio, essa prevede anche, quale contrappeso, alcuni obblighi di rendicontazione periodica in capo all'associante, che formalizzano un diritto di ingerenza nella gestione in capo all'associato. Nonostante la partecipazione agli utili e al rischio, l'associazione in partecipazione si distingue nettamente dal contratto di società, dato che l'attività di impresa è esclusivamente demandata all'associante, che assume a sé i relativi diritti ed obblighi.
Partecipazione agli utili e alle perdite
L'associato, quale corrispettivo dell'apporto fornito, avrà diritto, alla scadenza del contratto, al capitale apportato aumentato degli eventuali utili realizzati, nella percentuale pattuita. Se non diversamente pattuito, il contratto comporterà la partecipazione alle eventuali perdite registrate dalla gestione dell'affare (o degli affari) oggetto del contratto. La partecipazione alle perdite non potrà, in alcun caso, superare l'ammontare dell'apporto vale a dire del capitale o del lavoro apportato, suscettibile, anche quest'ultimo, di una valutazione economica.
Limitazioni o esclusioni nella partecipazione alle perdite
È ammessa dalla giurisprudenza, l'esclusione o la limitazione della partecipazione alle perdite da parte dell'associato. A questo proposito è stata anche ritenuta compatibile, con lo schema contrattuale, la clausola che garantisca all'associato la spettanza di un minimo garantito, anche in presenza di utili esigui o addirittura di perdite. È possibile inoltre statuire la corresponsione degli utili maturati, a scadenze intermedie rispetto alla vigenza temporale del contratto. Inoltre è possibile la corresponsione di anticipi sugli utili futuri, che saranno oggetto di conguaglio in sede di rendicontazione della gestione. Così potrà aversi, ad esempio, un contratto pluriennale che preveda la rendicontazione annuale degli utili. Allo stesso modo potranno essere pattuiti acconti mensili da conguagliarsi, in negativo o in positivo, alle scadenze annuali.
Obblighi delle parti: ingerenza rendiconto periodico
L'associato avrà diritto al controllo della gestione dell'affare o dell'attività dell'associante e, se il contratto ha durata superiore ad un anno, alla relazione annuale; tuttavia, i poteri di controllo dell'associato possono essere contrattualmente ampliati. L'associante non può stipulare ulteriori contratti di associazione in partecipazione senza il consenso del precedente associato. Il contratto di associazione in partecipazione può essere trasferito a terzi, nelle forme e con i limiti della cessione del contratto.
Tutele assicurative e previdenziali
La tutela assicurativa e previdenziale dell'associato è prevista unicamente nel caso di apporto esclusivo di lavoro. L'associato avrà l'obbligo di iscrizione alla gestione separata dell'Inps mentre l'obbligazione contributiva grava esclusivamente sull'associante fatta salva la facoltà di esercitare una rivalsa sull'associato per una quota parziale, stabilita per legge, della contribuzione. Nei casi in cui ne sussista il relativo rischio, da decidersi sulla base della tipologia lavorativa, nasce, esclusivamente in capo all'associante, l'obbligo dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro presso l'Inail.
Differenze con il contratto di lavoro subordinato
Il contratto di associazione in partecipazione si differenzia dal contratto di lavoro subordinato, a norma dell'art.86 l.276/2003, da una parte nella effettiva partecipazione dell'associato alla gestione dell'impresa - eventualmente questa andrà investigata nell'esistenza di un rendiconto periodico messo a disposizione dell'associato dall'associante - ed in secondo luogo, nella qualificazione giuridica della controprestazione dell'associante: qualora le erogazioni non siano quantitativamente e qualitativamente adeguate rispetto all'aleatorietà del contratto in oggetto, ma siano idonee integrare una forma di retribuzione vera e propria (verosimilmente attraverso la corresponsione di un fisso periodico che soddisfi i requisiti di cui all'art.36 Cost. ed una quasi nulla partecipazione agli utili dell'impresa), allora la conversione in un contratto di lavoro subordinato opererà ex lege. Resta fermo in capo all'associante, data la natura del contratto, il potere di imporre direttive generiche. Subordinazione vi sarà, al contrario, quando di fatto si ravvisi in capo al datore un generico potere di porre direttive nella determinazione di an, quomodo, quantum e quando della prestazione, in ogni momento dello svolgimento del rapporto di lavoro (art. 2094 cc).
Comportamenti elusivi
Il contratto di associazione in partecipazione con apporto di lavoro (esclusivo o misto) è oggetto di una giurisprudenza, di legittimità e di merito, letteralmente sterminata. La sua diffusione e popolarità, nel sistema economico italiano, è infatti tradizionalmente correlata a fenomeni di irregolarità e di elusività relativamente ai profili giuridici della normativa obbligatoria in materia di lavoro subordinato e previdenza sociale. I sindacati Filcams CGIL e NIdiL CGIL hanno dato vita, a partire dall'ottobre 2011, a Dissòciati!, una campagna per smascherare gli abusi legati all'associazione in partecipazione. I sindacati hanno raccolto oltre un centinaio di segnalazioni[1] da parte di lavoratori e hanno inoltrato richieste di incontro a tutte le aziende segnalate, giungendo in numerosi casi ad accordi di stabilizzazione per gli associati in partecipazione.
APPENDICE B
I collaboratori coordinati e continuativi (c.d. co-co-co) sono anche detti lavoratori parasubordinati, perché rappresentano una categoria intermedia fra il lavoro autonomo ed il lavoro dipendente. Essi lavorano infatti in piena autonomia operativa, escluso ogni vincolo di subordinazione, ma nel quadro di un rapporto unitario e continuativo con il committente del lavoro. Sono pertanto funzionalmente inseriti nell’organizzazione aziendale e possono operare all’interno del ciclo produttivo del committente, al quale viene riconosciuto un potere di coordinamento dell’attività del lavoratore con le esigenze dell’organizzazione aziendale.
REQUISITI tipici della collaborazione coordinata e continuativa sono quindi:
•l’autonomia: il collaboratore decide autonomamente tempi e modalità di esecuzione della commessa, tuttavia non impiega propri mezzi organizzati, bensì, ove occorra, quelli del committente;
•il potere di coordinamento con le esigenze dell’organizzazione aziendale esercitato dal committente, quale unico limite all’autonomia operativa del collaboratore; esso non può in ogni caso essere tale da pregiudicare l’autonomia operativa e di scelta del collaboratore nell’esecuzione della prestazione, autonomia che continuerà quindi ad esplicarsi all’interno delle pattuizioni convenute;
•la prevalente personalità della prestazione;
•la continuità che va ravvisata non tanto e non solo nella reiterazione degli adempimenti, che potrebbe anche mancare in virtù delle peculiarità specifiche dell’attività lavorativa, quanto nella permanenza nel tempo del vincolo che lega le parti contraenti. In mancanza di tale requisito, e del correlato potere di coordinamento e del vincolo funzionale, si delinea invece la fattispecie della prestazione occasionale (v. Lavoro autonomo occasionale);
•il contenuto artistico-professionale dell’attività (fino al 31/12/2000): questo requisito, presente nella vecchia stesura dell’art. 49,c. 2, lett. a del TUIR, è stato abolito, a decorrere dal 1° gennaio 2001, dall’art. 34 della L. 342/2000; pertanto da tale data anche le attività manuali e operative possono essere oggetto di rapporti di co-co-co, purché il rapporto lavorativo conservi il suo carattere autonomo e sussistano quindi tutti gli altri requisiti tipici della categoria;
•la non attrazione dell’attività lavorativa nell’oggetto dell’eventuale professione svolta dal contribuente;
•la retribuzione che deve essere corrisposta in forma periodica e prestabilita.
Ai fini fiscali i redditi percepiti dai co-co-co sono stati considerati:
•redditi di lavoro autonomo fino al 31 dicembre 2000;
•redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente dal 1° gennaio 2001. La riqualificazione fiscale dei redditi di collaborazione ha comportato, a decorrere da tale data, l’applicazione di tutti gli istituti tipici del rapporto di lavoro dipendente, quali ad es. le diverse norme di definizione della base imponibile (art. 51 del TUIR – ex art. 48), il principio di cassa allargato, ecc..
REGIME GIURIDICO E’ importante però precisare che l’assimilazione ai redditi di lavoro dipendente ha operato solo ai fini fiscali. Il regime giuridico da applicare ai rapporti di co-co-co è rimasto invece quello del lavoro autonomo: ne consegue che ai suddetti rapporti non è applicabile il principio di automaticità delle prestazioni (ex art. 2116 del codice civile).
BASE IMPONIBILE Dal 1° gennaio 2001 la riqualificazione fiscale dei redditi di co-co-co operata dalla L. 342/00 ha fatto sì che tutti i rinvii fatti dalle norme all’ex art. 50 (oggi art. 54), che definisce la base imponibile dei redditi di lavoro autonomo, sono stati deviati all’ex art. 48 (oggi art. 51), che definisce la base imponibile dei redditi di lavoro dipendente. Ne consegue l’applicazione di tutti gli istituti tipici di questa categoria (v. regime fiscale).
CONTRIBUTO E VERSAMENTO Nelle collaborazioni coordinate e continuative (a progetto e non) e figure assimilate il contributo è per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a carico del collaboratore. L'obbligo di versamento compete tuttavia al committente anche per la quota a carico del lavoratore, che viene pertanto trattenuta in busta paga all'atto della corresponsione del compenso. Ai fini di una corretta applicazione dell’aliquota, il committente deve inoltre acquisire dal lavoratore apposita dichiarazione sulla sua situazione contributiva (eventuale titolarità di pensioni o di ulteriori rapporti assicurativi - v. Aliquote di finanziamento/Regole di applicazione).
Inoltre per gli anni dal 2004 al 2006, nei quali è stata in vigore l’aliquota aggiuntiva dell’1% al di sopra della prima fascia di reddito (v. Aliquota aggiuntiva 1%), il collaboratore doveva anche comunicare sia ai propri committenti, sia alla competente sede Inps il superamento della suddetta fascia. Il versamento va effettuato con mod. F24 ed il termine di scadenza è il giorno 16 del mese successivo a quello di pagamento del compenso, in armonia con le disposizioni previste dai D.Lgs 241/97 e 422/98 in materia di riscossione unificata.
DENUNCIA UNIMENS Le modalità di denuncia delle retribuzioni e dei contributi versati sono più volte cambiate nel corso del tempo. A decorrere da Gennaio 2005, l'art. 44 del D.L. 269/03 (convertito in L. 326/03) ha previsto la mensilizzazione dei flussi retributivi per datori di lavoro, committenti e figure assimilate, associanti in partecipazione. Essi pertanto devono trasmettere mensilmente per via telematica, direttamente o tramite gli intermediari previsti dal DPR 322/98 e successive modifiche, tutti i dati necessari all’aggiornamento delle posizioni contributive dei lavoratori. Per committenti e associanti l’invio deve avvenire entro l’ultimo giorno del mese successivo a quello di pagamento dei compensi, indipendentemente dal periodo di attività cui si riferiscono. L’invio richiede la preventiva certificazione del file da parte dell'apposito software di controllo Inps. Per ulteriori dettagli v. "Uniemens".
PROGETTO E CERTIFICAZIONE A seguito dell'entrata in vigore del D.Lgs 276/03, c.d. riforma Biagi, dal 24 ottobre 2003 non è più possibile, salvo alcune eccezioni (v. Lavoro a progetto/Soggetti esclusi), instaurare rapporti di collaborazione coordinata e continuativa se non sono riconducibili ad un progetto, programma di lavoro o fase di esso. Per ulteriori dettagli v. "Il lavoro a progetto”. Al fine di prevenire e limitare il contenzioso sulla qualificazione del rapporto di lavoro, le parti contraenti possono comunque chiedere la certificazione del contratto di collaborazione presso gli organi certificatori, istituiti ai sensi dell’art. 75 e seg. del D.Lgs 276/2003.
APPENDICE B BIS
I contratti di solidarietà sono accordi, stipulati tra l'azienda e le rappresentanze sindacali, aventi ad oggetto la diminuzione dell’orario di lavoro al fine di:
• mantenere l’occupazione in caso di crisi aziendale e quindi evitare la riduzione del personale (contratti di solidarietà difensivi,art. 1 legge 863/84);
• favorire nuove assunzioni attraverso una contestuale e programmata riduzione dell’orario di lavoro e della retribuzione (contratti di solidarietà espansivi art. 2 legge 863/84).
Questa tipologia ha avuto, però, scarsissima applicazione.
La legge prevede due tipologie di contratti di solidarietà:
•1. TIPO A - contratti di solidarietà per le aziende rientranti nel campo di applicazione della disciplina in materia di CIGS (art. 1 legge n. 863/84);
•2. TIPO B - contratti di solidarietà per le aziende non rientranti nel regime di CIGS e per le aziende artigiane (art. 5 comma 5 legge n. 236/93).
CONTRATTI DI SOLIDARIETA' DIFENSIVI PER LE IMPRESE IN REGIME DI CIGS (LEGGE 863/84): TIPO "A"
Possono fare ricorso ai contratti di solidarietà di "tipo A" tutte le aziende rientranti nel campo di applicazione della disciplina in materia di CIGS, comprese le aziende appaltatrici di servizi di mensa e pulizie, che abbiano occupato mediamente più di 15 lavoratori nel semestre precedente la data di presentazione della domanda.
A CHI SPETTA
A tutto il personale dipendente ad esclusione di:
•dirigenti;
•apprendisti;
•lavoratori a domicilio;
•lavoratori con anzianità aziendale inferiore a 90 giorni;
•lavoratori assunti a tempo determinato per attività stagionali.
I lavoratori part-time sono ammessi nel solo caso in cui l’azienda dimostri “il carattere strutturale del part-time nella preesistente organizzazione del lavoro”.
QUANTO SPETTA
La norma generale prevede, per le ore di riduzione di orario, un’integrazione pari al 60% della retribuzione persa. Il D.L. n. 78 del 2009, convertito nella legge 102 del 2009, ha incrementato, per gli anni 2009 e 2010, l'ammontare dell'integrazione spettante ai soli lavoratori coinvolti da contratti di solidarietà difensiva, stipulati in base all'art. 1, comma 1, della legge n. 863/1984. La misura dell'integrazione è elevata all’80% della retribuzione persa.
DURATA
I contratti di solidarietà possono essere stipulati per un massimo di 24 mesi, prorogabili per altri 24 mesi (36 mesi per i lavoratori occupati nelle aree del Mezzogiorno). Qualora il contratto di solidarietà raggiunga la durata massima prevista un nuovo contratto, per le medesime unità aziendali, può essere stipulato trascorsi dodici mesi dal termine del precedente accordo.
DOMANDA
In seguito alla stipula del C.d.S. con i sindacati aderenti alle confederazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il datore di lavoro deve fare richiesta dell’integrazione salariale con mod. CIGS SOLID1, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - Direzione generale per gli ammortizzatori sociali ed incentivi all'occupazione. Alla domanda dovranno essere allegati l’originale del contratto di solidarietà e l’elenco nominativo dei lavoratori interessati. Il decreto ministeriale di concessione del trattamento è emanato entro 30 giorni dalla ricezione della domanda.
CONTRATTI DI SOLIDARIETA' PER LE IMPRESE NON RIENTRANTI NEL CAMPO DI APPLICAZIONE DELLA CIGS (ART. 5, CO. 5, L. 236/1993): TIPO "B"
Con la legge 236/93, art. 5, commi 5 e 8, è stato esteso l'istituto dei C.d.S. anche alle aziende non rientranti nel campo di applicazione della normativa in materia di Cassa Integrazione.
A CHI SPETTA
Ai lavoratori che abbiano un rapporto di lavoro subordinato, con esclusione dei dirigenti, dipendenti da:
•imprese con più di 15 dipendenti, escluse dalla normativa in materia di CIGS, e che abbiano avviato la procedura di mobilità di cui all'art. 24 della legge n. 223/1991;
•imprese con meno di 15 dipendenti che stipulano contratti di solidarietà al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali (art. 7 ter, comma 9, lettera d, legge n. 33/2009);
•imprese alberghiere, aziende termali pubbliche e private operanti in località territoriali con gravi crisi occupazionali;
•imprese artigiane indipendentemente dal numero dei dipendenti. Il contributo è erogato a condizione che i lavoratori con orario ridotto percepiscano, dai fondi bilaterali presso cui l'azienda è iscritta, una prestazione di entità non inferiore alla metà del contributo pubblico destinata ai lavoratori. Le imprese artigiane con più di 15 dipendenti devono, altresì, attivare le procedure di mobilità.
QUANTO SPETTA
Un contributo pari al 25% della retribuzione persa sia per il lavoratore che per l'azienda.
DURATA Massimo 24 mesi e non può essere concessa nessuna proroga se non vi sia soluzione di continuità.
APPENDICE B TER
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, "diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro" (artt. da 54 a 59 del D.Lgs. n.276 del 2003), valorizzando l'acquisizione di concrete competenze professionali calibrate alle necessità del datore di lavoro nella prospettiva di una eventuale stabilizzazione del lavoratore mediante una successiva trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato (come specificato dalla Circolare del Ministero del Lavoro n.31/2004).
Descrizione
L'introduzione ad opera del D.Lgs. 276/2003 di questa forma contrattuale ha compensato la limitazione, ad opera dello stesso decreto, del Contratto di formazione e lavoro alle sole pubbliche amministrazioni. La finalità del legislatore è quella di agevolare la difficile collocazione di soggetti inoccupati o disoccupati: giovani tra i 18 e 29 anni (da intendersi come 29 anni e 364 giorni), disoccupati di lunga durata di età compresa tra 29 e 32 anni, disoccupati con più di 50 anni di età, donne di qualsiasi età residenti in zone ad alto tasso di disoccupazione femminile, persone con grave handicap. La durata può oscillare fra i 9 ed i 18 mesi, elevabili a 36 per portatori di handicap. Il contratto non è rinnovabile fra le stesse parti, ma può essere prorogato nel rispetto della durata massima complessiva. Vige il divieto di stipulare tali contratti negli stessi casi nei quali è vietato il lavoro a termine, nonché qualora nei 18 mesi precedenti il datore di lavoro non abbia effettuato la trasformazione del 60% dei "contratti di inserimento" in contratti a tempo indeterminato. I contratti collettivi possono prevedere percentuali massime di contratti di inserimento rapportate all'organico dell'impresa. Il datore di lavoro è fortemente incentivato alla conclusione di tali contratti, in quanto:
- gli è concesso inquadrare il lavoratore in una categoria fino a due livelli inferiore a quella corrispondente alla qualifica da conseguire;
- tali lavoratori sono esclusi dal computo dell'organico ai fini della soglia dimensionale necessaria per l'applicazione di alcune tutele legali e collettive;
sono previste le medesime riduzioni contributive previste per il contratto di formazione e lavoro.
Il contratto di insermento è stato abrogato dalla legge 92/2012.
APPENDICE QUATER
Il contratto di lavoro intermittente (o a chiamata) è un contratto di lavoro mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere determinate prestazioni di carattere discontinuo o intermittente (individuate dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale) o per svolgere prestazioni in determinati periodi nell'arco della settimana, del mese o dell'anno (individuati dal Dlgs 276/2003).
Questo contratto costituisce una novità per l'ordinamento italiano ed è previsto in due forme: con o senza obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore scelga di essere o meno vincolato alla chiamata. L'obiettivo del contratto intermittente è la regolarizzazione della prassi del cosiddetto lavoro a fattura, usato finora per le richieste di attività lavorativa non occasionale ma con carattere intermittente. Rappresenta anche un'ulteriore possibilità di inserimento o reinserimento dei lavoratori nel mercato del lavoro.
Applicazione
Può essere stipulato da qualunque impresa, ad eccezione di quelle che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla legge sulla sicurezza nei posti di lavoro (Dlgs 626/1994):
a) con qualunque lavoratore per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, indicate dalla tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657 (in attesa delle regolamentazioni dei contratti collettivi)
b) indipendentemente dal tipo di attività:
- con lavoratori con meno di 25 anni o con più di 45 anni, anche pensionati
- per il lavoro nel week-end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie) Non può essere stipulato dalla pubblica amministrazione
Caratteristiche
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato. Deve avere la forma scritta e deve contenere l'indicazione di una serie di elementi (che devono conformarsi a quanto sarà contenuto nei contratti collettivi) quali: durata, ipotesi che ne consentono la stipulazione, luogo, modalità della disponibilità, relativo preavviso, trattamento economico e normativo per la prestazione eseguita, ammontare dell'eventuale indennità di disponibilità, tempi e modalità di pagamento, forma e modalità della richiesta del datore, modalità di rilevazione della prestazione, eventuali misure di sicurezza specifiche.
Non è possibile ricorrere al lavoro intermittente nei seguenti casi:
- sostituzione di lavoratori in sciopero
- se si è fatto ricorso nei sei mesi precedenti a una procedura di licenziamento collettivo, ovvero se è in corso una sospensione o riduzione d'orario con cassa integrazione (questo divieto è derogabile da un accordo sindacale) per le stesse unità produttive e/o mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente.
Retribuzione e indennità
Al lavoratore intermittente deve essere garantito un trattamento economico pari a quello spettante ai lavoratori di pari livello e mansione, seppur riproporzionato in base all'attività realmente svolta. Per i periodi di inattività, e solo nel caso in cui il lavoratore si sia obbligato a rispondere immediatamente alla chiamata, spetta un'indennità mensile, divisibile per quote orarie. È stabilita dai contratti collettivi, nel rispetto dei limiti minimi fissati con decreto ministeriale, e non spetta nel periodo di malattia oppure di altra causa che renda impossibile la risposta alla chiamata. Il rifiuto di rispondere alla chiamata senza giustificato motivo può comportare la risoluzione del rapporto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto, e il risarcimento del danno la cui misura è predeterminata nei contratti collettivi o, in mancanza, nel contratto di lavoro. I contributi relativi all'indennità di disponibilità devono essere versati per il loro effettivo ammontare in deroga alla normativa in materia di minimale contributivo.Nel caso di lavoro intermittente per predeterminati periodi della settimana, del mese o dell'anno l'indennità è corrisposta solo in caso di effettiva chiamata.
Attuazione
Il decreto ministeriale 10 Marzo 2004 ha quantificato l'indennità di disponibilità da corrispondere al lavoratore in attesa di chiamata. Il successivo decreto 23 ottobre 2004, in attesa delle determinazioni della contrattazione collettiva, ammette la stipulazione di contratti di lavoro intermittente per le tipologie di attività indicate nella tabella allegata al Regio decreto 6 dicembre 1923, n. 2657.
Il lavoro intermittente è immediatamente utilizzabile anche per il lavoro nel week-end o in periodi predeterminati (ferie estive, vacanze pasquali o natalizie), come chiarito già dalla nota ministeriale del 12 luglio 2004 e confermato dal Dlgs 251/2004 (correttivo del Dlgs. 276/2003).
La circolare ministeriale del 2 febbraio 2005, n. 4 ha fornito importanti chiarimenti sull'applicazione di questo contratto.
Con la Legge 14 maggio 2005, n. 80 è stata confermata la possibilità, inizialmente sperimentale, di stipulare il contratto con i lavoratori di età inferiore ai 25 anni o superiore ai 45 anni, indipendemente dal tipo di attività svolta. Non sono più richiesti requisiti particolari quali lo stato di disoccupazione e l'iscrizione nelle liste di mobilità.
Normativa di riferimento
- Legge 14 maggio 2005, n. 80, art. 1bis
- Circolare ministeriale del 3 febbraio 2005, n. 4
- Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministero dell'economia e delle finanze 30 dicembre 2004
- Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali 23 ottobre 2004
- Decreto legislativo 251/2004, art. 10
- Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali 10 Marzo 2004
- Decreto legislativo 276/2003, artt. 33-40
APPENDICE QUINQUER
Definizione
Si tratta di un contratto in cui l’attività prevalentemente personale è svolta senza vincolo di subordinazione nei riguardi del committente. Si caratterizza perciò per l’autonomia del soggetto che la svolge. L’attività del collaboratore deve essere riconducibile a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale e non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente. L’attività del collaboratore si deve svolgere nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell'attività lavorativa. Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi.
Forma e contenuti
Il contratto di lavoro a progetto è stipulato in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi: a) indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro; b) descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire ; c) il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese; d) le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l'autonomia nella esecuzione dell'obbligazione lavorativa; e) le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto, fermo restando quanto disposto dall'articolo 66, comma 4.
Il compenso
Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e non può essere inferiore ai minimi stabiliti in modo specifico dai contratti collettivi in base alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati. In assenza di contrattazione collettiva specifica, si deve fare riferimento alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi per le figure professionali analoghe a quelle del collaboratore a progetto.
Diritti
La gravidanza, la malattia e l'infortunio del collaboratore a progetto non comportano l'estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo. Di regola, la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza. In caso di gravidanza, la durata del rapporto è prorogata per un periodo di centottanta giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale. Al contratto di lavoro a progetto si applicano in particolare, le norme sul processo del lavoro; le norme sulla sicurezza e igiene del lavoro, quando la prestazione lavorativa si svolge nei luoghi di lavoro del committente e le norme di tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.
Recesso
Il contratto di lavoro a progetto termina al momento della realizzazione del progetto. Le parti possono recedere prima solo per giusta causa. Il committente può altresì recedere qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto. Il collaboratore può recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, quando tale facoltà è prevista nel contratto individuale di lavoro.
Conversione del contratto
I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa sono convertiti in rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nei seguenti casi
1.se non è stato individuato il progetto;
2.se l'attività del collaboratore è svolta con modalità analoghe a quelle dei lavoratori dipendenti dell'impresa committente. Sono fatte salve le prestazioni di elevata professionalità e la prova contraria del committente.
Esclusioni
Le disposizioni previste per le collaborazioni a progetto non si applicano a: - prestazioni occasionali; - lavoro autonomo professionale, effettuate da soggetti che esercitano un’attività rientrante tra le professioni intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi (ad esempio: ingegneri, architetti, psicologi, etc.).
Normativa di riferimento
D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, art. 61 e seguenti.
APPENDICE C
Contratto di lavoro a tempo determinato
Il Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368 stabilisce che è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (Art.1 comma 1).
Nell’Art.1 comma 2 di tale decreto si evince che l'apposizione del termine e' priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1. Il datore di lavoro è tenuto a consegnare copia dell'atto scritto al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione. La scrittura non e' tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni.
Nell’Art. 3 del suddetto Decreto Legislativo sono precisate anche le situazioni in cui il contratto a Tempo Determinato non è ammesso:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- presso unita' produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salva diversa disposizione degli accordi sindacali ed eccezioni direttamente previste dal D. lgs 368/2001
- presso unita' produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
Il termine del contratto a tempo determinato puo' essere, prorogato con il consenso del lavoratore solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi la proroga e' ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attivita' lavorativa per la quale il contratto e' stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potra' essere superiore ai tre anni. (Art. 4 D. lgs 368/2001). Il datore di lavoro ha l'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga del termine stesso.
E’ importante sapere che, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato (Art. 5 D.lgs 368/2001):
- il datore di lavoro e' tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al 10° giorno successivo, al 40% per ciascun giorno ulteriore.
- oltre il 20° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il 30° giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Inoltre, a tutela del lavoratore e al fine di ridurre ogni abuso di tale tipologia di contratto, l’Art. 5 del D.lgs. 368/2001 indica che “qualora il lavoratore venga riassunto… a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato” e che “quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuita', il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto”. Il lavoratore con contratto di lavoro con contratto a tempo determinato non deve essere in alcun modo discriminato (art. 6 D. lgs. 368/2001).
Gli spettano dunque:
- le ferie.
- la gratifica natalizia o la tredicesima mensilita'
- il trattamento di fine rapporto.
- ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, in proporzione al periodo lavorativo prestato a meno che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.
Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato dovra' ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro e per aumentarne la qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne la mobilita' occupazionale. (Art.7 D.lgs. 368/2001). Come riportato dall’art. 10 del suddetto Decreto Legge, sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo in quanto gia' disciplinati da specifiche normative, come ad esempio i contratti di lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196 (e successive modificazioni) e i contratti di apprendistato. Per approfondimenti, seguono i riferimenti normativi:
- D.lgs. 6 settembre 2001, n° 368
- Legge 230/1962;
- Direttiva 1999/70/CE (relativa all'accordo quadro sui contratti a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999 fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale).
- Legge 92/2012.
Uso del contratto a termine facilitato, ma con "paletti" precisi sulla durata. È questo il senso del principale intervento della riforma del lavoro (legge 92/2012) sui rapporti a tempo determinato: il primo contratto a termine può essere stipulato senza causale, cioè in deroga alla giustificazione generalmente necessaria, per una durata di 12 mesi. Non è quindi possibile reiterare questo tipo di contratto, perché quella prevista dalla riforma è, appunto, una deroga alla regola prevista dall'articolo 1 del Dlgs 368/2001, in base al quale l'apposizione del termine al contratto è consentita solo per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività del datore di lavoro. Queste ragioni devono essere specificate nel contratto individuale di lavoro o in una documentazione collegata, come afferma un consolidato orientamento giurisprudenziale. Obblighi che verrebbero meno, dunque, per il primo contratto a termine. L'apposizione del termine è, peraltro, priva di effetto se non risulta – direttamente o indirettamente – da un atto scritto, nel quale sono specificate le ragioni che l'hanno consentita. Questo a seguito della premessa alla base della riforma, da non dimenticare, che il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di impiego.
Nelle start up innovative
Particolari disposizioni sono previste per la disciplina del rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato nelle start up innovative (articolo 28 del Dl 179/2012, convertito dalla legge 221/2012). Queste imprese possono ricorrere a un contratto "acausale", di durata minima di sei mesi: le necessarie ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo si intendono presenti quando i lavoratori sono assunti da una start-up per svolgere attività relative all'oggetto sociale dell'impresa. Peraltro, entro il limite temporale massimo consentito, di 36 mesi, prorogabili in questo caso a 48 mesi, successivi contratti a termine possono essere stipulati senza osservare gli intervalli minimi richiesti all'articolo 5, comma 3, del Dlgs 368/2001, come modificato dalla riforma, o anche senza soluzione di continuità.
Le pause fra contratti
La riassunzione di un lavoratore a termine, fatto salvo il caso della start up innovativa, non può avvenire senza soluzione di continuità, pena la trasformazione del secondo contratto a tempo indeterminato. In base alla legge 92/2012, se il lavoratore è riassunto a termine entro un periodo di 60 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi o, di 90 giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. I contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione degli intervalli fino a 20 giorni o 30 giorni, se l'apposizione del termine avviene nell'ambito di un processo organizzativo determinato, in occasione:
- dell'avvio di una nuova attività;
- del lancio di un prodotto o di un servizio innovativo;
- dell'implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;
- della fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo.
In alcuni comparti produttivi sono già state stipulate intese per ridurre l'intervallo ai minimi consentiti dalla legge: è il caso del turismo, dei poligrafici, dei servizi di pulizia, delle telecomunicazioni, del commercio e alimentari. I termini ridotti (20 o 30 giorni) si applicano in tutte le ipotesi di attività stagionale, come definita dal Dpr 1525/1963, o individuate dalle parti sociali. Con l'interpello 37/2012 il ministero del Lavoro ha ritenuto valida, a questo fine, ogni eventuale disciplina adottata in sede collettiva, anche se prima dell'entrata in vigore delle modifiche introdotte dalla legge 92/2012 all'articolo 5 del Dlgs 368/2001.
La durata massima
L'uso dei contratti a termine, salvo che nelle start up innovative, ha un limite massimo di durata di 36 mesi (articolo 5, comma 4-bis del Dlgs 368/2001). Dal 18 luglio 2012, nel computo devono essere incluse anche le eventuali missioni che hanno a oggetto mansioni equivalenti a quelle oggetto dei contratti prorogati o reiterati, ovviamente con lo stesso lavoratore. Nell'interpello 32/2012 il ministero del Lavoro sottolinea che questo periodo massimo è solo «un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non – invece – al ricorso alla somministrazione di lavoro». Raggiunti i trentasei mesi, dunque, il datore di lavoro potrà impiegare lo stesso lavoratore ricorrendo alla somministrazione di lavoro a tempo determinato
APPENDICE C BIS
Il contratto di lavoro ripartito, o job sharing, è una tipologia di contratto di lavoro con il quale due lavoratori si impegnano ad adempiere solidalmente ad un'unica e identica obbligazione lavorativa. Introdotto con la cosiddetta riforma Biagi, nell'ambito della complessiva riforma del mercato del lavoro, esso è disciplinato dal D. Lgs. n. 276/2003, art. 41 - 45.
Forma e obblighi
La forma prevista è quella scritta ad probationem, mentre l'atto deve contenere la percentuale temporale del lavoro che deve essere svolto da entrambi i lavoratori. Nel caso non fosse indicato, ognuno dei due soggetti resta responsabile solidalmente nei confronti del datore. Con tale contratto, i lavoratori si impegnano ad assicurare al datore un certo livello di servizio. Il datore può prevedere nel contratto delle penali che scattano se non è assicurato il servizio pattuito. Se uno dei contraenti è assente da luogo di lavoro, anche per cause di forza maggiore, quali sciopero o malattia, gli altri sono obbligati in solido a coprire il relativo turno di lavoro, senza maggiorazioni per lavoro straordinario. Eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o di entrambi i lavoratori coobbligati, sono vietate. I contraenti possono invece modificare e scambiarsi i propri turni di lavoro, e in questo caso, il trattamento economico è riproporzionato in base alla durata e collocazione oraria (festivo, notturno, etc.) della prestazione.
Pregi e difetti
Una notevole rigidità nasce dal fatto che il contratto non possa indicare eventuali sostituti, che non svolgono normalmente turni di lavoro, ma che, previo il consenso scritto di entrambi i contraenti, il datore sia obbligato ad assumere temporaneamente, nel caso in cui entrambi i contraenti dimostrino un impedimento a recarsi nel luogo di lavoro. La normativa austriaca prevede ad esempio questa possibilità. Diversamente, il lavoratore è privato di diritti e tutele quali lo sciopero, la copertura per malattia e assicurativa, rischiando il pagamento di penali. Nel caso di recesso o estinzione da parte di uno dei due contraenti, il rapporto di lavoro cessa anche per l'altro (salvo diversa intesa delle parti). La disciplina è affidata quasi interamente alla contrattazione collettiva e, in mancanza, ai principi generali della legge in materia di lavoro subordinato.
Il contratto all'estero
Il contratto di lavoro ripartito ha equivalenti in Austria, Germania, Regno Unito e Stati Uniti. Le normative di Stati Uniti e Regno unito operano una distinzione all'interno dei contratti di job sharing, fra contratti di lavoro ripartito con responsabilità individuale e contratti a lavoro ripartito con responsabilità in solido. La legge italiana contempla solamente la seconda tipologia, ossia che le parti siano coobbligate a garantire una certa prestazione. Un contratto con responsabilità individuale è molto simile e può essere sostituito con due contratti part-time, a termine o a tempo indeterminato a seconda delle esigenze dell'azienda. I contratti part time a termine dovrebbero essere stabilizzati dopo tre anni di rinnovi, largamente al di sopra dei tempi che possono causare la vacanza di un posto di lavoro: massimo tre mesi per la malattia, massimo due anni per congedi per gravi motivi, massimo un anno per un'invalidità, dopodiché il datore può risolvere il rapporto di lavoro.
In alternativa, il job sharing può essere sostituito con la creazione di una società a responsabilità limitata fra i contraenti, che sottoscrive un Service Level Agremment con il datore di lavoro, impegnandosi a garantire un certo livello di servizio con le relative penali. In questo modo, in caso di temporanea inadeguatezza dell'organico (per scioperi, malattia, invalidità, congedi) la società può avvalersi di altre forme di flessibilità ammesse dalle legge, come il tirocinio o il lavoro interinale.
APPENDICE D
Se si è collaboratori a progetto, coordinati e continuativi, co.co.co a carattere occasionale (collab. con rapporto di lavoro non superiore a 30 gg nel corso dell’anno solare, con lo stesso committente e con un compenso inferiore a 5.000 euro, detta anche mini co.co.co) o associati in partecipazione, è necessario iscriversi ad una particolare forma di previdenza obbligatoria, gestita dall’INPS, conosciuta come Gestione Separata.
L’obbligo di iscrizione è previsto anche se si è lavoratori autonomi occasionali o venditori porta a porta (in questi due casi solo se il reddito annuo complessivo derivante da tali attività è superiore a 5.000,00 euro), se si è titolari di borse di studio concesse ai dottorandi di ricerca, spedizionieri doganali.
E’ importante sapere che l’iscrizione è un compito del lavoratore, non è il datore di lavoro a occuparsene. La domanda può essere fatta presso gli sportelli dell'INPS, per telefono (INPS Informa, al numero 803164), oppure consultando il sito internet www.inps.it, cliccando servizi on line, selezionando Utente cittadino, Iscrizione lavoratori parasubordinati.
E’ invece compito del datore di lavoro – committente – effettuare il versamento della contribuzione all’INPS, anche se non è completamente a suo carico: 1/3 dell’importo del contributo è a carico del collaboratore(per gli associati in partecipazione il 45%).
Per le collaborazioni a progetto, coordinate e continuative e per le collaborazioni occasionali (mini co.co.co.) è previsto il rilascio della busta paga ed il modello CUD riepilogativo dei compensi che sono stati erogati nell’anno.
I contributi versati alla Gestione Separata INPS sono destinati all’accantonamento ai fini pensionistici (invalidità, vecchiaia e superstiti) calcolato con il sistema contributivo in presenza di un minimo di 5 anni di versamenti, 60 mesi di contributi accreditati, al raggiungimento dell’età pensionabile. Inoltre, per coloro che sono in possesso di determinati requisiti e sono assoggettati ad una specifica fascia di contribuzione, prevede anche l’indennità di maternità, di malattia durante il ricovero ospedaliero e domiciliare, e l’assegno per il nucleo familiare.
Tuttavia, non potendo contare sull’utilizzo del TFR ai fini pensionistici, né tantomeno su un trattamento pensionistico analogo a quello del lavoro dipendente, è opportuno valutare l’ipotesi di forme individuali pensionistiche che garantiscano un buon livello di integrazione della pensione pubblica.
Inoltre, ti consigliamo, periodicamente, di verificare presso l’INPS il tuo estratto conto contributivo.
Ma qual è l’importo dei contributi da versare?
La legge finanziaria per il 2007 ha ridotto da tre a due le aliquote contributive per gli iscritti alla gestione separata:
- 23,72% per i non iscritti ad altra forma di previdenza obbligatoria oltre alla gestione separata. Il contributo è comprensivo dell'aliquota dello 0,50% per finanziare l'indennità di maternità, l'assegno per il nucleo familiare e l’indennità di malattia che a partire dal 1° gennaio 2007 spetta, oltre che in caso di ricovero ospedaliero, anche per i periodi di malattia domiciliare, (beneficiari di questo diritto sono solamente i collaboratori a progetto, collaboratori coordinati e continuativi e collaboratori occasionali).
- 16% per:
· i collaboratori e i professionisti iscritti ad altre forme di previdenza obbligatoria;
· i titolari di pensione diretta, cioè quella derivante da contributi versati per il proprio lavoro;
· i titolari di pensione di reversibilità.
Gli assicurati hanno la possibilità di riscattare fino a cinque anni di collaborazioni coordinate e continuative precedenti l'inizio dell'assicurazione. Il riscatto viene pagato in base all'aliquota contributiva vigente al momento della domanda ed è a completo carico del lavoratore.
APPENDICE D BIS
Natura giuridica
È vivacemente discusso in seno alla dottrina italiana il problema della natura giuridica dell'impresa familiare. Le tesi maggiormente sostenute sono quelle che, rispettivamente, vedono nell'impresa familiare una ipotesi di impresa collettiva o di un'impresa individuale. I sostenitori della prima teoria ritengono che tutti i componenti familiari che prestano la loro opera all'interno dell'impresa assumano la responsabilità collettiva nei confronti dei terzi, e acquistano la qualità di co-imprenditori. All'opposto, i sostenitori della teoria dell'impresa individuale ritengono che nell'impresa familiare sia imprenditore solo colui al quale spetta per legge tale qualifica. Solo quest'ultimo sarà responsabile con il proprio patrimonio dell'adempimento delle obbligazioni assunte dall'impresa, e solo questi sarà soggetto a fallimento in caso di insolvenza.
Componenti dell'impresa familiare
L'impresa familiare è costituita dall'imprenditore che di regola è il fondatore e al quale spettano tutti gli atti di ordinaria gestione, dal coniuge (per il quale si tratterà di una prestazione e non di una cogestione unitamente all'altro coniuge imprenditore), dai parenti entro il terzo grado e dagli affini entro il secondo grado. Dell'impresa inoltre possono far parte i figli adottivi e naturali.
Il rapporto familiare deve persistere durante tutto l'arco della vicenda cosicché il divorzio e le invalidità matrimoniali sono motivo di scioglimento ma non la separazione legale che in quanto tale non fa venir meno il vincolo familiare. Dal punto di vista del lavoro la prestazione deve essere non saltuaria ma non necessariamente a tempo pieno, salvo diverso accordo (es. subordinato ex art 2094 cc o societario). Le mansioni possono essere le più varie. I familiari hanno diritto al mantenimento in rapporto alle condizioni economiche della famiglia, alla partecipazione agli utili (non alle perdite in quanto non c'è l'alea), ai beni acquistati con gli utili, e agli incrementi dell'azienda. I creditori personali dei familiari non possono pignorare i beni dell'impresa né espropriare la loro quota. Il pignoramento potrà avvenire esclusivamente sugli utili corrisposti. I familiari deliberando a maggioranza (con voto per teste e non per quote) decidono sull'impiego degli utili e degli incrementi nonché degli atti eccedenti l'ordinaria amministrazione, gli indirizzi produttivi e la cessazione dell'impresa. Sono cause di perdita della quota di partecipazione la morte, il recesso (se manca la giusta causa obbliga la parte a risarcire il danno), la cessazione del rapporto familiare, impossibilità sopravvenuta a prestare il proprio lavoro, l'esclusione deliberata dalla maggioranza dei membri. Il familiare non può cedere la sua partecipazione ad estranei, essa è trasferibile solo a favore degli altri membri della famiglia nucleare e con il consenso unanime dei familiari già partecipanti (fonte: art. 230 bis codice civile). Alla cessazione dell'attività lavorativa per qualsiasi motivo (tranne la cessione a un familiare), e in caso di alienazione dell'azienda senza che il familiare eserciti la prelazione, ha diritto ad esser liquidato in denaro e il pagamento può avvenire in più annualità. In caso di divisione ereditaria o di trasferimento d'azienda i partecipi hanno diritto di prelazione sull'azienda.
Trattamento fiscale
La materia è trattata dall'art. 5 comma 4 del TUIR, nel quale è stabilito che la partecipazione complessiva agli utili da parte dei familiari non può eccedere il 49% del totale. Per essere sottoposti a tale regime è richiesto che:
- l'impresa familiare sia stata costituita mediante atto pubblico o scrittura privata autenticata almeno nell'anno precedente a quello della dichiarazione dei redditi,
- nella dichiarazione dei redditi dell'imprenditore vi sia l'indicazione delle quote di partecipazione agli utili spettanti ai familiari ed una attestazione del fatto che queste quote sono commisurate alla qualità e quantità del lavoro svolto
- che ogni familiare attesti, nella propria dichiarazione dei redditi, di aver prestato la sua attività di lavoro nell'impresa in modo continuativo e prevalente.
Nella dichiarazione dei redditi dei familiari questo reddito figura fra i redditi di partecipazione.
Sempre ai fini delle imposte dirette, anche le eventuali plusvalenze derivanti dalla cessione dell'impresa familiare devono essere ripartite tra il titolare e i familiari. Nel caso di recesso di un collaboratore familiare dall'impresa, la somma liquidatagli, corrispondente a plusvalenze ed incremento del valore di avviamento tra l'inizio e la fine della sua collaborazione, non è tassabile in capo allo stesso, ma contestualmente non può essere dedotta dal reddito imponibile dell'impresa.
APPENDICE D TER
Lavori di pubblica utilità
La categoria dei lavoratori di pubblica utilità (LPU) rientra in quella dei lavoratori socialmente utili (LSU). Secondo il decreto legislativo n. 468 del 1997 (parte del pacchetto Treu) i progetti di lavori di pubblica utilità debbono rientrare nei settori della cura della persona, dell'ambiente, del territorio e della natura, dello sviluppo rurale, montano e dell'acquacoltura; nei settori del recupero e della riqualificazione degli spazi urbani e dei beni culturali, con particolare riguardo ai seguenti ambiti:
1.cura e assistenza all'infanzia, all'adolescenza, agli anziani; riabilitazione e recupero di tossicodipendenti, di portatori di handicap e di persone detenute, nonché interventi mirati nei confronti di soggetti in condizioni di particolare disagio e emarginazione sociale;
2.raccolta differenziata, gestione di discariche e di impianti per il trattamento di rifiuti solidi urbani, tutela della salute e della sicurezza nei luoghi pubblici e di lavoro, tutela delle aree protette e dei parchi naturali, bonifica delle aree industriali dismesse e interventi di bonifica dall'amianto;
3.miglioramento della rete idrica, tutela degli assetti idrogeologici e incentivazione dell'agricoltura biologica, realizzazione delle opere necessarie allo sviluppo e alla modernizzazione dell'agricoltura anche delle zone di montagna, della silvicoltura, dell'acquacoltura e dell'agriturismo;
4.piani di recupero, conservazione e riqualificazione, ivi compresa la messa in sicurezza degli edifici a rischio; di aree urbane, quartieri nelle città e centri minori, in particolare di montagna; adeguamento e perfezionamento del sistema dei trasporti; interventi di recupero e valorizzazione del patrimonio culturale; iniziative dirette al miglioramento delle condizioni per lo sviluppo del turismo.
Giurisprudenza
La sentenza del Consiglio di Stato n. 3664/2007, ricalcando oramai una giurisprudenza costante (vedi da ultimo la sentenza del Consiglio di Stato n.1253/2007), ha sottolineato che:
« le caratteristiche dei lavori socialmente utili non ne consentono la qualificazione come rapporto di impiego; e ciò per la considerazione che il rapporto dei lavoratori socialmente utili trae origine da motivi assistenziali (rientrando nel quadro dei c.d. ammortizzatori sociali); e riguarda un impegno lavorativo certamente precario; non comporta la cancellazione dalle liste di collocamento; presenta caratteri del tutto peculiari quali l'occupazione per non più di ottanta ore mensili, il compenso orario uguale per tutti (sostitutivo della indennità di disoccupazione) versato dallo Stato e non dal datore di lavoro, la limitazione delle assicurazioni obbligatorie solo a quelle contro gli infortuni e le malattie professionali. »
APPENDICE E
Le prestazioni di lavoro accessorio sono attività lavorative di natura occasionale svolte da soggetti a rischio di esclusione sociale o, comunque, non ancora entrati nel mercato del lavoro o in procinto di uscirne.
APPLICAZIONE
Lavoratori:
- disoccupati da oltre un anno
- casalinghe, studenti, pensionati
- disabili e soggetti in comunità di recupero
- lavoratori extracomunitari con regolare permesso di soggiorno, nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro
Datori di lavoro:
Il Dlgs 276/2003 non indica espressamente i soggetti a favore dei quali può essere prestata l'attività, ma, sulla base di quanto stabilito dalla legge 30/2003, si può ritenere che questi siano:
- famiglie
- enti senza fine di lucro
- soggetti non imprenditori o, se imprenditori, al di fuori dell'esercizio della propria attività
Settori e attività:
- piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l'assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap
- insegnamento privato supplementare
- piccoli lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici e monumenti
- realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli
- collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di solidarietà o di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi
- vendemmie di breve durata e a carattere saltuario, effettuata da studenti e pensionati
Nel settore agricolo non sono considerate prestazioni di natura occasionale quelle rese da parenti e affini entro il terzo grado, quelle rese per motivi di solidarietà a titolo gratuito o dietro rimborso spese.
Impresa familiare:
E' possibile svolgere prestazioni occasionali accessorie anche nell'ambito dell'impresa familiare nei settori del commercio, dei servizi e del turismo. In tal caso si applica la normale disciplina assicurativa e contributiva del lavoro subordinato.
L'impresa familiare può utilizzare prestazioni occasionali accessorie entro un limite di 10.000 euro nel corso di ciascun anno fiscale. Il limite è relativo all'impresa e non al singolo lavoratore impiegato per il quale resta vigente il limite di 5.000 euro annui con riferimento al medesimo committente.
Caratteristiche
La forma del contratto è libera. Il rapporto di lavoro occasionale, anche con più datori di lavoro, non può dar luogo a un reddito superiore a 5.000 euro annui con riferimento al medesimo committente.
È prevista una particolare procedura per il pagamento del corrispettivo: i lavoratori sono retribuiti attraverso la consegna di buoni lavoro dal valore nominale fissato da un Decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, acquistati in precedenza dai datori di lavoro presso le rivendite autorizzate.
Il valore nominale dei buoni deve essere stabilito da un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, tenuto conto della media delle retribuzioni rilevate per le attività lavorative affini.
Una volta effettuata l'attività e ricevuti i buoni, il lavoratore deve presentarli ai centri autorizzati i quali, rispetto al valore nominale del buono:
- trattengono una percentuale (fissata dal suddetto decreto ministeriale) come rimborso spese del servizio prestato
- versano i contributi Inps (13%) e Inail (7%) dovuti
- pagano il restante importo al lavoratore
Il compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupazione o inoccupazione del lavoratore accessorio. Chi è interessato a svolgere prestazioni di lavoro accessorio deve comunicare la propria disponibilità ai soggetti accreditati o ai Servizi per l'impiego i quali invieranno, a spese dell'interessato, una tessera magnetica personalizzata.
Attuazione
Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha individuato le aree interessate da una prima fase di sperimentazione: Verbania, Milano, Varese, Treviso, Bolzano, Udine, Venezia, Lucca, Latina, Bari e Catania.
Normativa di riferimento
Legge 14 maggio 2005, n. 80, art. 1-bis
Decreto legislativo 276/2003, artt. 70-74
Decreto legislativo 6 ottobre 2004, n. 251
Decreto ministeriale del 30 settembre 2005
Decreto ministeriale del 1° marzo 2006, n.1
APPENDICE E BIS
Definizione
È il contratto con cui il lavoratore si impegna, a fronte del pagamento di una retribuzione, a prestare la propria attività lavorativa a favore del datore di lavoro, a tempo indeterminato, cioè senza vincolo di durata. Questo tipo di contratto è la forma comune di rapporto di lavoro, cioè la forma da utilizzare di regola per le assunzioni.
Forma
Il contratto a tempo indeterminato deve essere redatto in forma scritta e contenere tutte le principali informazioni sul rapporto di lavoro:
- la mansione, ossia l’insieme delle attività lavorative richieste al lavoratore;
- l’inquadramento, ossia il livello e la qualifica attribuita al lavoratore;
- la data di inizio del rapporto di lavoro;
- l’eventuale durata del periodo di prova;
- l’importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento;
- il luogo e l’orario di lavoro;
- i giorni di ferie e le ore di permesso;
- i termini del preavviso in caso di recesso.
È possibile che il contratto individuale, per alcune informazioni, rimandi al contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl) di riferimento. Il periodo di prova, che serve ad entrambe le parti per valutare la convenienza del rapporto di lavoro, e la relativa durata sono normalmente stabiliti dai diversi contratti collettivi, entro la durata massima fissata dalla legge di sei mesi. Il lavoratore ha diritto anche nel periodo di prova di percepire una retribuzione non inferiore a quella prevista dal contratto collettivo di categoria.
Cessazione del contratto - Recesso
Poiché questo contratto non ha un termine di durata, perché si risolva, salvo il caso di accesso alla pensione, è necessario un atto di recesso. Il recesso dal contratto deve avvenire in forma scritta e può essere concordato dalle parti, scelto dal lavoratore (dimissioni) o scelto dal datore di lavoro (licenziamento). Il datore di lavoro può licenziare un dipendente a tempo indeterminato solo per una giusta causa, ossia solo in caso di gravi azioni commesse dal lavoratore che non permettano lo svolgersi della normale attività. Il licenziamento può avvenire anche per un giustificato motivo oggettivo (ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento) o un giustificato motivo soggettivo (inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, meno grave della giusta causa). Il lavoratore, invece, è libero di dare le dimissioni senza dover addurre alcuna motivazione. Sia in caso di licenziamento (tranne che per giusta causa) sia in caso di dimissioni, chi decide di interrompere il contratto di lavoro deve dare un preavviso all’altro soggetto coinvolto, la cui durata è di norma stabilita dal contratto collettivo di riferimento. In mancanza di preavviso, chi recede è tenuto a versare all'altra parte un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Il lavoratore ha diritto di recedere immediatamente dal rapporto, senza obbligo di dare il preavviso, in presenza di un grave inadempimento del datore di lavoro tale da non permettere la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto (ad esempio nel caso di mancato pagamento della retribuzione).
Normativa di riferimento
Art. 2094 cod. civ.
D. Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, art. 1
APPENDICE E TER
Il rapporto a tempo parziale può essere:
- orizzontale quando la riduzione d'orario è riferita all’orario giornaliero
- verticale quando la prestazione è svolta a tempo pieno ma per periodi predeterminati nella settimana, nel mese e nell'anno.
- misto quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è articolato combinando le modalità orizzontale e verticale.
Campo di applicazione
Il rapporto a tempo parziale può essere stipulato da tutti i lavoratori e tutti i datori di lavoro, anche in agricoltura. Tuttavia la riforma introdotta dal d. lgs. n. 276/2003 si applica solo al settore privato. Quindi per il settore pubblico opera la disciplina precedente.
Caratteristiche
Il contratto di lavoro part-time è un normale contratto di lavoro subordinato quindi può essere sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato. Deve essere redatto in forma scritta ai fini della prova e deve contenere l’indicazione precisa della durata della prestazione lavorativa e dell'orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.
Trattamento economico e normativo
Il lavoratore part-time non deve essere discriminato rispetto al lavoratore a tempo pieno per quanto riguarda il trattamento economico e normativo.
Quindi ha diritto:
- alla stessa retribuzione oraria del lavoratore a tempo pieno, anche se gli importi dei trattamenti economici per malattia, infortunio e maternità saranno calcolati in maniera proporzionale al numero di ore lavorate, salvo che i contratti collettivi non stabiliscano che il calcolo debba avvenire secondo parametri più favorevoli per il lavoratore.
- allo stesso trattamento normativo dei lavoratori assunti a tempo pieno, quanto alla durata del periodo di ferie annuali, dei congedi di maternità e parentale, del trattamento di malattia e infortunio, ecc.
Strumenti di flessibilità
Rispetto alla precedente disciplina, il Dlgs 276/2003 prevede maggiore flessibilità nella gestione dell'orario di lavoro e minori vincoli per la richiesta di prestazione di lavoro supplementare, lavoro straordinario nonché per la stipulazione di clausole flessibili o elastiche. I contratti collettivi devono stabilire i limiti, le causali (per il lavoro supplementare), le condizioni e modalità (per il lavoro elastico e flessibile) e le sanzioni legati al ricorso al lavoro supplementare, elastico e flessibile. In ogni caso:
- Lavoro supplementare: è l’orario di lavoro prestato oltre l'orario di lavoro stabilito nel contratto individuale di lavoro part-time orizzontale (anche a tempo determinato), ma entro il limite del tempo pieno. Il lavoro supplementare richiede il consenso del lavoratore. La mancanza del consenso non costituisce mai un giustificato motivo di licenziamento. I contratti collettivi stabiliscono anche il trattamento economico per le ore di lavoro supplementare.
- Lavoro straordinario: è il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro full time fissato dalla legge o dal contratto collettivo. È ammissibile solo nel rapporto di lavoro part-time di tipo verticale o misto anche a tempo determinato
- Lavoro elastico: è prestato per periodi di tempo maggioririspetto a quelli definiti nel contratto di lavoro part-time verticale o misto, a seguito della stipulazione di specifiche clausole.
- Lavoro flessibile: è prestato in periodi di tempo diversi, rispetto a quelli fissati nel contatto di lavoro part-time di tutte e tre le tipologie, a seguito della stipulazione di specifiche clausole. Il lavoro a turni non integra una clausola flessibile.
Le clausole elastiche e flessibili possono essere stipulate anche per i contratti a tempo determinato. La disponibilità del lavoratore allo svolgimento di lavoro flessibile ed elastico deve risultare da un patto scritto, anche contestuale al contratto individuale, e, salve diverse intese fra le parti, per l’operatività delle modifiche di variazione richieste dal datore è richiesto un periodo di preavviso di almeno due giorni lavorativi. In assenza delle disposizioni dei contratti collettivi il datore di lavoro e i lavoratori possono concordare direttamente clausole flessibili ed elastiche.
Diritti e doveri del lavoratore e del datore di lavoro
Il lavoratore a tempo parziale ha gli stessi diritti e doveri nei riguardi del datore di lavoro di tutti i lavoratori subordinati. Inoltre, se il contratto individuale lo prevede, il lavoratore ha diritto di precedenza nel passaggio dal part-time a full-time rispetto alle nuove assunzioni a tempo pieno, avvenute nelle unità produttive site nello stesso ambito comunale e per le stesse mansioni o mansioni equivalenti. Anche il lavoratore a tempo pieno ha comunque diritto di precedenza rispetto alla nuove assunzioni per ottenere il passaggio al part time. Per esercitare tale diritto e poter presentare domanda di trasformazione egli deve essere informato, anche con comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti, dell'intenzione del datore di lavoro di procedere a nuove assunzioni par time.
Il lavoratore affetto da patologie oncologiche ha il diritto di trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno quando il lavoratore lo richieda.
Il datore di lavoro, oltre ai diritti e doveri tipici del rapporto di lavoro subordinato, ha:
- il diritto a richiedere lavoro supplementare, straordinario e stipulare clausole flessibili ed elastiche secondo le modalità e nei limiti indicati dalla legge.
- il dovere di informare le rappresentanze sindacali aziendali nell'andamento del ricorso al lavoro part-time.
- il dovere di informare i lavoratori dell'intenzione di procedere a nuove assunzioni part-time e full-time e di trasformare il contratto ai lavoratori affetti da malattie oncologiche.
Normativa di riferimento
Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 artt. 46 e 85, comma 2
APPENDICE E QUATER
Tra le forme di lavoro non standard più diffuse, con livelli di subordinazione più o meno accentuati, vi sono i contratti di lavoro a tempo determinato, part-time, temporaneo, le collaborazioni occasionali e le collaborazioni coordinate e continuative. Per comprendere questo fenomeno è importante sottolineare il cambiamento dei modelli tecnologico/organizzativi delle imprese ma anche degli orientamenti e delle scelte operate dai lavoratori. In generale, il sistema imprenditoriale si sta caratterizzando per una richiesta maggiore di flessibilità, a seguito delle evoluzioni organizzative del settore industriale e della frammentazione dei processi produttivi. In questo contesto, un peso notevole ha avuto anche la crescita del terziario che, per le sue caratteristiche, necessita di una spiccata fluidità nella gestione delle prestazioni lavorative. Dal punto di vista dei lavoratori, giovani in ingresso nel mercato del lavoro, ma anche adulti, in particolare donne, è aumentata l'esigenza di opportunità che permettano di conciliare meglio il rapporto tra tempo di lavoro e tempo libero, di proseguire il percorso formativo, di sviluppare in modo più autonomo il proprio progetto professionale. Uno degli aspetti più rilevanti della diffusione del lavoro atipico è legato all'aumento di forme di lavoro non standard confinanti con il lavoro autonomo: parliamo delle collaborazioni coordinate continuative e delle collaborazioni occasionali.
Esse infatti non identificano i soggetti come datori di lavoro di se stessi o di altri ma piuttosto posizioni lavorative con un diverso grado di autonomia, che possono prevedere cioè una gestione più indipendente dei tempi, dei modi e dei luoghi di lavoro.
Le diverse forme di collaborazione, che riguardano ormai sia le competenze e conoscenze specialistiche o d'avanguardia sia le attività molto operative con scarso contenuto professionale, tendono a rispondere meglio ad un modello di organizzazione in cui sono rilevanti i contenuti cognitivi e relazionali del lavoro. In questo panorama si inserisce la legge del 14 febbraio 2003, n. 30 che, negli articoli da 1 a 7, stabilisce l'esigenza di regolamentare e ridefinire le forme di lavoro non standard e le modalità e casi in cui esse possono o non possono essere attuate. Va ricordato infatti che alcune forme di lavoro non standard, in particolare le collaborazioni, si sono sviluppate in un contesto di assenza o di esiguità legislativa che hanno dato origine a interpretazioni e discrezionalità e, in alcuni casi, a situazioni di irregolarità o ai confini della legalità.
APPENDICE F
Nozione. Tutto ruota intorno al “progetto”. Con il contratto di lavoro a progetto, previsto dall’articolo 61 della Legge Biagi, la stragrande maggioranza delle Co.co.co., ovvero collaborazioni coordinate e continuative, è destinata ad estinguersi e a lasciare il posto a una collaborazione che se pur caratterizzata da continuità sia collegata ad uno o più progetti lavorativi in funzione di un risultato finale.
Finalità. E’ una delle principali novità della riforma del mercato del lavoro, la cui disciplina si propone di combattere l’abuso delle “vecchie” Co.co.co, spesso reiterate in luogo di un contratto a tempo indeterminato. L’obiettivo, pertanto, è di garantire una maggiore tutela al lavoratore assunto con questa tipologia contrattuale, assai diffusa per il primo incarico affidato ai neolaureati ma non solo.
La “vecchia” Co.co.co.. E’ un rapporto di lavoro caratterizzato dal fatto che il collaboratore presta la propria opera a favore di un committente ma in forma autonoma: non è infatti un suo dipendente. L’attività è però svolta in modo continuativo e coordinandosi con il committente. La giurisprudenza ha definito il contenuto dei requisiti essenziali di questa tipologia contrattuale che rientra nell’area del cosiddetto lavoro parasubordinato: la continuità, intesa come costanza dell’impegno e il suo perdurare nel tempo; la coordinazione, ossia il collegamento funzionale con l’attività del committente, che pur rispettando l’autonomia e la libertà d’azione del lavoratore può dare istruzioni e suggerimenti; infine la personalità della prestazione, intesa non come esclusività del rapporto ma come prevalenza dell’apporto personale del collaboratore.
Le caratteristiche della “nuova”. Il lavoro a progetto si contraddistingue per essere un contratto di collaborazione continuativa ma caratterizzato dal fatto di:
- essere riconducibile a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso;
- essere gestito autonomamente dal collaboratore in funzione di un risultato ben preciso, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa.
L’ambito di applicazione. La disciplina relativa al lavoro a progetto si applica a qualunque rapporto di collaborazione coordinata e continuativa concluso a partire dal 24 ottobre 2003 (cioè da quando è entrato in vigore il decreto 276/2003 che ha dato attuazione alla Legge Biagi); mentre le collaborazioni stipulate prima di questa data senza il riferimento a un progetto o a una fase di esso, devono aver mantenuto efficacia fino alla loro scadenza e comunque in modo da non andare oltre un anno dall’entrata in vigore del Dlgs 276/2003, senza possibilità di rinnovo o proroga. Decorso il 24 ottobre 2004 le collaborazioni non ricondotte a un progetto avrebbero dovuto cessare automaticamente.
L’eccezione. Tuttavia la riforma ha ammesso che accordi a livello aziendale possano convertire le collaborazioni “senza progetto” in una tipologia contrattuale scelta fra quelle introdotte dal Dlgs 276/2003, oppure fra quelle già disciplinate (contratto a termine o a tempo parziale). Questi intese dovevano però prevedere un termine che se pur più ampio non superasse il 24 ottobre 2005.
I limiti. La stipulazione di questa fattispecie contrattuale non è ammessa:
- per chi fa parte degli organi di amministrazione e controllo delle società;
- per gli agenti e rappresentanti di commercio;
- per i pensionati al raggiungimento del 65° anno di età;
- per i componenti di collegi e commissioni (compresi gli organismi di natura tecnica);
- per gli atleti che svolgano prestazioni sportive in regime di autonomia, anche in forma di collaborazione coordinata e continuativa;
- nel caso di collaborazioni coordinate e continuative di tipo occasionale di durata “minima”, oppure che nell’arco dell’anno abbiano durata non superiore ai 30 giorni con un solo e unico committente e per un compenso complessivo non superiore ai 5mila euro;
- per i rapporti di collaborazione nell’ambito delle pubbliche amministrazioni;
- per i apporti e attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque resi e utilizzati a fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal Comitato olimpico nazionale italiano (Coni);
Il divieto per i liberi professionisti. In particolare non può essere assunto con contratto a progetto chi esercita professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione a specifici Albi professionali (come avvocati e dottori e ragionieri commercialisti, giornalisti, architetti e ingegneri, etc.), tenuti e aggiornati dai rispettivi Ordini che devono accertare i requisiti per l’iscrizione e provvedono all’eventuale cancellazione o sospensione degli iscritti su cui esercitano un potere disciplinare (art. 2229 c.c.). Ciò significa che il lavoro a progetto non può trovare applicazione nei confronti dei numerosi praticanti presso gli studi professionali delle varie categorie iscritti nei registri tenuti dagli Ordini territoriali.
I requisiti di forma. Per essere valido il contratto di lavoro a progetto deve essere redatto in forma scritta e deve riportare:
- la durata della prestazione lavorativa che deve essere indicata in modo puntuale o comunque determinabile dal momento che il rapporto dura finché non sia ultimato il progetto, il programma o la fase di lavoro;
- l’individuazione e la descrizione dell’oggetto del progetto o programma di lavoro, o fase di esso;
- il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, tempi e modalità di pagamento, oltre alla disciplina dei rimborsi spese;
- le modalità di coordinamento tra lavoratore a progetto e committente sull’esecuzione (anche temporale) della prestazione;
- le eventuali misure per proteggere la salute e la sicurezza del collaboratore a progetto, in aggiunta a quelle previste in applicazione delle norme relative all’igiene e alla sicurezza del lavoratore nel posto di lavoro.
La durata e il recesso. La durata del rapporto di lavoro fra chi collabora e il committente dipende dal progetto: il contratto si conclude quando il progetto viene realizzato. Il recesso anticipato, infatti, è ammesso solo per giusta causa o in base alle modalità previste dalle parti nel contratto individuale.
I diritti del lavoratore. Salvo diverso accordo fra le parti, non si tratta di un rapporto caratterizzato da esclusiva e perciò il lavoratore potrà collaborare anche con più committenti contemporaneamente. Senza contare che ha diritto a essere riconosciuto “autore” dell'invenzione fatta nello svolgimento del lavoro a progetto, con l’applicazione delle regole previste dalla normativa per il diritto d’autore.
La retribuzione. Deve essere proporzionata alla quantità e alla qualità effettiva del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del contratto.
Malattia, infortunio e gravidanza. In presenza di queste situazioni colte da alcuni committenti poco corretti per interrompere il rapporto di lavoro, la riforma cerca di offrire una maggiore tutela al lavoratore rispetto alle precedenti collaborazioni coordinate e continuative.
Nell’ipotesi di malattia e infortunio può avvenire solo la sospensione del rapporto di lavoro, che però non è prorogato e cessa alla scadenza indicata nel contratto o alla fine del progetto. Il committente può comunque recedere se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto (quando determinata) oppure superiore a 30 giorni per i contratti di durata determinabile;
- la gravidanza comporta la sospensione del rapporto e la proroga dello stesso per 180 giorni;
La normativa di riferimento. La disciplina è già pienamente operativa. L’attuazione è stata demandata ai seguenti provvedimenti:
- Decreto legislativo 276/2003, articoli 61-69;
- Circolare del ministero del Lavoro e delle Politiche sociali n. 1/2004: ha definito l’istituto.
- Decreto legislativo 251/2004, correttivo del Dlgs 276/2003 ha limitato la possibilità degli accordi aziendali di prorogare il limite di efficacia delle collaborazioni coordinate e continuative già esistenti indicando il termine massimo del 25 ottobre 2005.
APPENDICE F BIS
Il D. Lgs. 276/2003 ha dato, per la prima volta, una definizione legale delle prestazioni occasionali di lavoro autonomo. Si debbono intendere occasionali le prestazioni di durata complessiva non superiore a trenta giorni, nel corso dell'anno solare, svolte a favore dello stesso committente; il compenso complessivo annuo che il prestatore percepisce dallo stesso committente non deve superare i 5.000 Euro, sempre nello stesso periodo di tempo.
Caratteristiche
La prestazione occasionale è un tipo di collaborazione non subordinata che si distingue sia dal lavoro autonomo a progetto, che è reso in maniera continuativa, sia dalla prestazione occasionale di tipo accessorio, che è resa da particolari categorie di soggetti. Per questo motivo, la collaborazione occasionale non è soggetta all'obbligo contributivo presso la gestione separata INPS. Nell'ipotesi in cui la collaborazione occasionale perda i suoi requisiti (cioè si svolga per periodi superiori a 30 giorni e determini un compenso superiore a € 5.000 nell’anno solare) l’Inps ha previsto l’obbligo di iscrizione alla gestione separata e il pagamento dei relativi contributi. Tale iscrizione scatta tuttavia non quando il collaboratore supera i 5.000 euro con ciascun committente ma quando supera tale limite in totale, quindi anche nel caso in cui per ciascun committente non si superi il limite monetario.
Soggetti esclusi
Non possono svolgere prestazioni di lavoro occasionale i seguenti soggetti:
- i professionisti intellettuali, con iscrizione ad apposito albo;
- coloro che hanno rapporti di collaborazione coordinata e continuativa con associazioni o società sportive associate a federazioni nazionali o ad enti di promozione sportiva riconosciute dal CONI;
- i dipendenti di pubbliche amministrazioni;
- i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società;
- i partecipanti a collegi e commissioni.
Campo di applicazione
Al contrario di quanto previsto per i contratti di lavoro occasionale di tipo accessorio, i contratti di lavoro occasionale possono essere applicati a qualsiasi tipologia di attività lavorativa.
Regime fiscale e previdenziale
I collaboratori occasionali sono iscritti alla gestione separata INPS solo qualora il loro reddito annuo derivante da attività di collaborazione sia superiore a 5.000 euro. In questo caso ad essi si applicano le stesse disposizioni previste per i collaboratori coordinati e continuativi. L'INPS ha precisato che il lavoratore già iscritto alla gestione separata non deve iscriversi nuovamente nel momento in cui cambia committente. Al contrario, qualora intraprenda un'attività di lavoro autonomo in qualità di professionista non iscritto ad albi o casse professionali, è tenuto ad una nuova iscrizione versando in proprio la relativa contribuzione.
Il lavoratore occasionale presta la propria attività dietro pagamento di un corrispettivo assoggettato a ritenuta d'acconto del 20%. Naturalmente il pagamento del corrispettivo non esaurisce tutti gli obblighi fiscali del lavoratore che dovrà pagare, sui propri guadagni complessivi, l'integrazione della aliquota Irpef legata al raggiungimento di specifici scaglioni di reddito.
Per quanto riguarda la contribuzione alla gestione separata INPS, con la circolare n.8 del 27 gennaio 2005, dal 1 gennaio 2005 si applicano le seguenti aliquote a seconda dei casi:
- 17,50% per i lavoratori privi di altra tutela obbligatoria, fino ad un reddito pari a € 38.641,00;
- 18,50% per i lavoratori privi di altra tutela obbligatoria, sui redditi oltre € 38.641,00.
Considerato che gli iscritti alla Gestione separata, privi di altra tutela previdenziale, devono versare un contributo aggiuntivo dello 0,50% per finanziare limitate prestazioni assistenziali (indennità di maternità, l'indennità di malattia in caso di ricovero ospedaliero e l'assegno per il nucleo familiare) l'aliquota complessiva risulta pari al 18% e, per la quota di reddito eccedente il predetto limite di € 38.641,00, al 19%.
Normativa di riferimento
D. lgs. 10 settembre 2003, n. 276
Circolare ministeriale 8.1.2004
APPENDICE F TER
Data l’assenza di un compenso o di una retribuzione la prestazione volontaria non si configura come un rapporto di lavoro subordinato o autonomo né come altro rapporto di contenuto patrimoniale con l'organizzazione di appartenenza.
Rimborso spese
Il volontario non può essere retribuito in alcun modo; può tuttavia ricevere un rimborso, riferito alle spese effettivamente sostenute per l'attività prestata.
Organizzazioni di volontariato
Le organizzazioni di volontariato possono assumere la forma giuridica ritenuta più adeguata al perseguimento dei propri fini, salva la compatibilità con lo scopo solidaristico. Le Regioni disciplinano l'istituzione e la tenuta dei registri generali delle organizzazioni di volontariato: solo le organizzazioni registrate possono accedere ai benefici pubblici e stipulare convenzioni con Stato, Regione, Enti locali ed altri Enti pubblici.
Le organizzazioni di volontariato devono assicurare i volontari che ne fanno parte contro infortuni e malattie, connessi allo svolgimento dell'attività, nonché per la responsabilità civile verso terzi.
APPENDICE F QUATER
La legge n.350/2003 (Finanziaria 2004) ha disposto l'ultimo finanziamento per l'attivazione dei PIP, con scadenza al 31/12/2004. Attualmente, pertanto, pur essendo vigente la normativa in materia, non è possibile attivare nuovi PIP.
Destinatari
Sono destinatari dei PIP i giovani di età compresa tra i 19 ed i 32 anni (35 anni se disoccupati di lunga durata), che abbiano adempiuto all'obbligo scolastico.
Durata
La partecipazione del giovane ai progetti dei PIP non può superare le ottanta ore mensili, per un periodo massimo di dodici mesi.
Indennità
Per ogni ora di formazione/lavoro, al giovane è corrisposta un'indennità.
I progetti di inserimento sono redatti dalle Associazioni dei datori di lavoro, ovvero da ordini e/o collegi professionali.
APPENDICE G
La somministrazione di manodopera permette ad un soggetto (utilizzatore) di rivolgersi ad un altro soggetto appositamente autorizzato (somministratore), per utilizzare il lavoro di personale non assunto direttamente, ma dipendente del somministratore. Nella somministrazione occorre distinguere due contratti diversi:
- un contratto di somministrazione, stipulato tra l'utilizzatore e il somministratore, di natura commerciale
- un contratto di lavoro stipulato tra il somministratore e il lavoratore
Entrambi i contratti possono essere stipulati:
- a tempo determinato
- a tempo indeterminato
APPLICAZIONE
Destinatari
- Contratto tra somministratore e utilizzatore: la legge non pone limiti per la stipulazione del contratto da parte dell'utilizzatore. La pubblica amministrazione può stipulare soltanto contratti di somministrazione a tempo determinato. Il somministratore invece deve essere un'Agenzia per il lavoro debitamente autorizzata allo svolgimento dell'attività di somministrazione e iscritta nell'apposita sezione dell'Albo informatico
- Contratto tra somministratore e lavoratore: il contratto di lavoro può essere stipulato da tutti i lavoratori
Settori
Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato può essere stipulato per:
- servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico
- servizi di pulizia, custodia, portineria
- servizi di trasporto di persone e movimentazione di macchinari e merci
- gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini e servizi di economato
- attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale
- attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale gestione di call-center
- costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive che richiedano fasi successive di lavorazione, (con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale), per l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa
- in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative dei lavoratori e datori di lavoro
Il contratto di somministrazione a tempo determinato può essere stipulato:
- per far fronte a esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore (art. 20, Dlgs 276/2003)
- per le "esigenze temporanee" indicate dalle clausole dei contratti collettivi che avranno efficacia fino alla loro naturale scadenza (art. 86, Dlgs 276/2003)
Il contratto di lavoro a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore.
CARATTERISTICHE
Il contratto tra utilizzatore e somministratore deve avere forma scritta e contenere alcune specifiche indicazioni.
Non sono previsti requisiti specifici per il contratto di lavoro che lega il somministratore e il lavoratore: la forma deve essere quella prevista per la tipologia contrattuale applicata.
Trattamento economico e normativo
I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto alla parità di trattamento economico e normativo rispetto ai dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte.
L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali: pertanto se il somministratore non dovesse versare il dovuto al lavoratore questo può richiederlo all'utilizzatore, che è obbligato a corrisponderlo. In caso di contratto di lavoro a tempo indeterminato è previsto da parte del somministratore il pagamento di un'indennità la cui misura viene determinata dal contratto collettivo di riferimento e non può essere inferiore alla misura di 350 euro mensili, secondo quanto previsto da decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è soggetto alla disciplina generale dei rapporti di lavoro prevista dal codice civile e dalle leggi speciali. Il contratto può essere stipulato anche a tempo parziale. Se il contratto di lavoro è stipulato a tempo determinato si applicano in quanto compatibile le disposizioni del contratto a termine (Dlgs 368/2001), con alcune differenze:
- il somministratore può concludere più contratti a termine con il lavoratore senza il rispetto di alcun intervallo di tempo
- gli obblighi di informazione e formazione hanno una disciplina specifica per la somministrazione
È nulla ogni clausola che possa limitare, anche indirettamente, la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine del contratto di somministrazione. Il divieto può essere derogato a fronte di una congrua indennità per il lavoratore, secondo quanto previsto dal contratto collettivo applicabile al somministratore.
ATTUAZIONE
Il contratto di somministrazione può essere stipulato dalle Agenzie per il lavoro autorizzate all'esercizio dell'attività di somministrazione e iscritte all'Albo (secondo quanto previsto dal Dlgs 276/2003).
È previsto anche un Decreto ministeriale per definire i criteri interpretativi per la definizione delle forme di contenzioso. L'istituto della somministrazione ha carattere sperimentale: decorsi diciotto mesi dall'entrata in vigore del decreto, il Ministro del lavoro procede a una verifica con le organizzazioni sindacali e a una relazione al Parlamento per valutarne l'eventuale prosieguo.
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
Circolare ministeriale del 22 febbraio 2005, n. 7
Circolare Ministeriale 24 giugno 2004, n. 25
Decreto Ministero del lavoro e delle politiche sociali 10 Marzo 2004
Decreto ministero del lavoro e delle politiche sociali 23 dicembre 2003
Decreto legislativo 276/2003, artt. 20-28
APPENDICE H
Dal 2001 opera una specifica regolamentazione del lavoro dei soci di cooperative che hanno quale scopo mutualistico la prestazione delle attività lavorative da parte degli stessi soci.
Rapporto associativo
Il rapporto associativo nasce con l'adesione del socio alla cooperativa.
Il socio ha diritti e doveri specifici:
- concorre alla gestione dell'impresa partecipando alla formazione degli organi sociali e alla definizione della struttura di direzione e conduzione dell'impresa
- partecipa alla elaborazione di programmi di sviluppo e alle decisioni concernenti le scelte strategiche, nonché alla realizzazione dei processi produttivi dell'azienda
- contribuisce alla formazione del capitale sociale e partecipa al rischio d’impresa, ai risultati economici ed alle decisioni sulla loro destinazione
- mette a disposizione della cooperativa le proprie capacità professionali
Rapporto di lavoro
Quando il socio presta il proprio lavoro per la cooperativa instaura un vero e proprio rapporto di lavoro che può essere prestato in forma subordinata o autonoma o in qualsiasi altra forma, compresi i rapporti di collaborazione coordinata non occasionale (oggi ricondotti a progetto). Le regole relative al lavoro dei soci vengono definite da un regolamento che le cooperative hanno l'obbligo di redigere e di depositare presso la Direzione Provinciale del lavoro territorialmente competente.
Diritti e doveri del socio lavoratore
Dal rapporto di lavoro derivano diritti e doveri legati allo specifico contratto di lavoro stipulato con la cooperativa. Tuttavia, in mancanza dell'adozione del regolamento interno le cooperative non potranno inquadrare i soci con un rapporto diverso da quello subordinato.
Si evidenzia, comunque, che per il rapporto di lavoro subordinato:
- la retribuzione del socio non può essere inferiore rispetto ai minimi stabiliti dai contratti collettivi del settore o delle categorie affini
- si applica lo Statuto dei Lavoratori tranne l'art. 18, in caso di cessazione sia del rapporto di lavoro sia del rapporto associativo (quindi di perdita della qualità di socio a seguito di esclusione o recesso). Il socio licenziato senza giusta causa o giustificato motivo è contemporaneamente escluso dalla cooperativa e quindi non può chiedere di essere reintegrato nel posto di lavoro
- i diritti sindacali previsti dal titolo III dello Statuto dei lavoratori possono essere esercitati solo in seguito alla stipulazione di un accordo collettivo stipulato tra le associazioni nazionali del movimento cooperativo e le organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative
e che per il rapporto di lavoro autonomo o in altra forma:
- in assenza di contratti o accordi collettivi specifici, si deve fare riferimento ai compensi medi in uso per prestazioni analoghe rese in forma di lavoro autonomo
- si applicano le disposizioni dello Statuto dei lavoratori relative a: libertà di opinione, divieto di indagine sulle opinioni, diritto di associazione e attività sindacale, divieto di atti discriminatori
- anche in questo caso si applicano le disposizioni in materia di sicurezza e igiene sul lavoro
Normativa di riferimento
Legge 14 febbraio 2003, n. 30, articolo 9
Legge 3 aprile 2001, n. 142
APPENDICE I
Lo stage o tirocinio formativo di orientamento ha lo scopo di realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro, nell'ambito dei processi formativi, e di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro. L’utilizzo di lavoratori mediante tirocinio non comporta l’instaurazione di un rapporto di lavoro. Le attività svolte nel corso del tirocinio possono avere valore di credito formativo. I tirocinanti devono aver assolto l'obbligo scolastico.
Soggetti ospitanti il tirocinante
I soggetti ospitanti possono utilizzare tirocinanti in relazione all'attività dell'azienda, nel rispetto dei limiti di seguito indicati:
- per le aziende con non più di cinque dipendenti a tempo indeterminato, un tirocinante;
- per le aziende con un numero di dipendenti a tempo indeterminato compreso tra sei e diciannove, non più di due tirocinanti contemporaneamente;
- per le aziende con più di venti dipendenti a tempo indeterminato, tirocinanti in misura non superiore al dieci per cento dei suddetti dipendenti, contemporaneamente.
Condizioni
I tirocini formativi e di orientamento sono promossi, anche su proposta degli enti bilaterali e delle associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, da parte dei seguenti soggetti, anche tra loro associati:
- Università
- Provveditorati agli studi
- Scuole statali
- Scuole private parificate
- Centri di formazione e/o orientamento pubblici o convenzionati
- Comunità terapeutiche e cooperative sociali
- Servizi di inserimento lavorativo per disabili
- Agenzie regionali per l'impiego
- Direzioni provinciali del lavoro
- Istituzioni formative private, senza fini di lucro.
Per la realizzazione del tirocinio è necessario un accordo - c.d. convenzione - tra il soggetto promotore e datore di lavoro ospitante, al quale deve essere allegato un progetto formativo e di orientamento, contenente innanzitutto obiettivi e modalità di svolgimento del tirocinio medesimo. I soggetti promotori sono tenuti a designare un tutore, quale responsabile didattico ed organizzativo delle attività, nonché - normalmente - ad assicurare i tirocinanti contro gli infortuni sul lavoro e per la responsabilità civile verso terzi. A loro volta le imprese (o gli enti) che ospitano i tirocinanti devono a propria volta nominare un responsabile dell'inserimento dei tirocinanti.
Durata
La durata massima del tirocinio varia, in relazione a caratteristiche del tirocinante. Questa può essere di:
- quattro mesi per gli studenti delle scuole secondarie superiori;
- sei mesi per gli studenti degli istituti professionali e dei corsi di formazione professionale; così come per gli studenti frequentanti attività formative post-diploma o post-laurea, anche nei diciotto mesi successivi al completamento della formazione;
- sei mesi per i lavoratori inoccupati o disoccupati, compresi gli iscritti nelle liste di mobilità;
- dodici mesi per gli studenti universitari ed altri studenti frequentanti corsi parificati, anche nei diciotto mesi successivi al completamento della formazione;
- dodici mesi per le persone svantaggiate individuate dall'art. 4, legge n. 381/1991;
- ventiquattro mesi per i portatori di handicap.
Eugenio Caruso
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